近年注目されているポテンシャル採用とは一体どのようなものなのでしょうか。従来の新卒・中途採用との違いやメリット・デメリット、何歳まで応募することが可能なのかについて解説します。

ポテンシャル採用とは

ポテンシャル採用とは、採用応募者の人となりや潜在的な能力といった将来性に重きを置いた採用方法を指します。

即戦力を求める採用ではないため、応募者のスキルや業務に対する経験は問いません。近年、人材が不足している業種を中心に採用されつつある方法です。

中長期的な視点で、応募者の今後の活躍やカルチャーフィットを期待して採用するため、入社後に個々の潜在能力の育成を行う点が特徴です。

中途採用や新卒採用との違い

ポテンシャル採用は、中途採用や新卒採用と比べてどのような点が異なるのでしょう。

まず中途採用は、主に即戦力になり得るスキルや経験を持つ人材を確保するために行います。応募者は企業の募集職種に合致したスキルや業務経験を持っていることが求められます。ポテンシャル採用は、応募者が募集職種に対してスキルや能力を保持している必要はないという点で、中途採用とは異なります。

加えて新卒採用は、就業経験がなく今後学校を卒業する予定の学生を主な対象として行われます。一方ポテンシャル採用は、より広い範囲の求職者を対象として行われるため、この点で新卒採用とは異なります。

何歳まで？

ポテンシャル採用には年齢制限があるのでしょうか。

結論としては、ポテンシャル採用において対象となる年齢は明確に定められていません。しかし、中長期的な視点を重視する採用方法ということで、主に新卒や第二新卒などの20代〜30代の若手人材に向けて行われます。一部の学生は、ワーキングホリデーといった留学や資格の勉強、フリーランスなど、卒業後も一般的な就職をせずに他の物事に挑戦していることがあります。ポテンシャル採用はこのような人材の獲得に柔軟に対応し、今後長く活躍できる潜在的能力を備えた若手の人材を得ることを目的としています。

一方で、30代以降の中途採用の場では、全体的な傾向としてポテンシャル採用ではなく即戦力採用が中心に行われます。

ポテンシャル採用が注目されている理由

ポテンシャル採用が注目されている理由として、少子高齢化による労働人口の減少が挙げられます。そして労働人口は、今後も益々減っていくと予想されています。このような売り手市場の状況下では、即戦力となるような人材は競争率が高く企業が取り合うことになるため、獲得することが難しいのです。そのため、ポテンシャル採用で潜在的能力を持つ人材を採用し、入社後にその人材を育成することで企業にとっての戦力を得ようと注目されているのです。

また、様々なバックグラウンドを持つ優秀な人々の雇用に注目が集まっていることも理由です。前述したように、ワーキングホリデーなどの海外生活の経験者やフリーランスで働いていた人など、従来の新卒採用といった枠の条件には収まらないが、非常に優秀な人材が数多く存在しています。ポテンシャル採用を取り入れれば、このように従来の形式では取りこぼしていた人材を獲得することができるのです。

このような背景から、ポテンシャル採用は現代において、優秀な若手人材を確保する新たな手段として注目されているのです。

ポテンシャル採用を用いるメリット

では、企業がポテンシャル採用を取り入れた場合、どのようなメリットが生まれるのでしょうか。

組織が活性化する

まず考えられるメリットとしては、潜在的に高い能力を持つ人材が企業に入ることで、高齢化や飽和している状態の組織を活性化させることができます。

企業全体の高齢化が進んでしまうと、世の中の変化に対応することが難しくなるなどの影響が考えられます。ポテンシャル採用を用いることで若い人材を獲得しやすくなり、多様化への理解も進むようになるでしょう。

また、早い内にリーダーになり得る人材として新入社員を教育することができるため、企業としてのノウハウをしっかりと次世代に受け継ぎながら、組織の活性化に繋げることが可能になります。

様々な人材に出会うことができる

ポテンシャル採用を導入すれば、比較的年齢が若く、多種多様な経験を持つ優秀な人材を企業に取り入れることができるようになります。

ポテンシャル採用は、応募者の協調性や学習能力、課題解決力などの潜在的な能力を見て採用を行います。そのため、入社後に身につけることが難しい潜在的能力を遺憾なく発揮し、組織として新たな視点や利益を得られる可能性があるのです。

ポテンシャル採用を用いるデメリット

反対に、ポテンシャル採用を用いるデメリットはあるのでしょうか。

社員の教育に費用がかかる

ポテンシャル採用を用いるデメリットとして、潜在的な能力に重点を置いているからこそ、ビジネスやその道の知識・スキルといったものを研修などで一から教育していく必要があることが挙げられます。

研修には費用がかかり、企業によっては痛手にもなるかも知れません。しかし、長期的な目でみると、潜在的な能力と専門的なスキルを身につけた人材を獲得することに繋がるため、企業として恒常的な利益を得られるように研修に力を入れると良いでしょう。

ポテンシャル採用の導入を成功させるためのポイント

自社が求めるポテンシャルは何か整理する

ポテンシャル採用の導入を成功させるには、自社が応募者に求めるポテンシャルとは何かを整理する必要があります。どのような人柄や潜在的な能力を必要としているかを言語化しなければ、効果的なポテンシャル採用は行うことはできません。

人事部だけではなく、企業全体で自社に必要な要素は何かを話し合い、求める潜在的能力を明確に定義付けしましょう。

デジタルツールを活用する

近年就職活動は多様化と激化を極めており、企業は採用情報を効果的に発信することが求められます。人材情報サービスやWEB広告などのデジタルツールを積極的に活用することで、求職者の目に留まりやすいような広報活動を行いましょう。

また、一方的な情報提供のみを行うのではなく、SNSといったコミュニケーションツールも活用し、応募者との交流を図ることでより多くの応募者を獲得できます。

ヒトと企業の持つキャリアパスの擦り合わせを行う

ポテンシャル採用により、折角高い潜在能力を持つ人材が入社したとしても、その人材が企業に定着しなければ長期的利益が得られないため意味がありません。そのため、ヒトと企業の持つキャリアパスの擦り合わせを行いましょう。

社風や働き方など、自社のリアルを発信することで、入社後のミスマッチを減らすことができます。これにより、内定の辞退や入社後すぐの離職などを防ぐことができます。

また、自社が提供可能なキャリアパスなどの例を選考の段階で事前に伝えることでも、入社後の離職を防ぐことができるでしょう。応募者が将来どうなりたいのかを明確にし、自社における働き方をイメージしやすくなります。

面接を改善する

次に、面接官の教育と面接内容の改善を行うことで、効率的に高いポテンシャルを持つ人材を確保し、残すことができるようにすると良いと考えられます。

様々な社員の意見を取り入れながら選考における質問内容を事前に決めることで、どのようなポテンシャルを見定めたいかが明確になります。また、事前に作成したチェックシートなどを用いることで、より良い評価と採用を行うことができるようになります。

ポテンシャル採用は未来の可能性を重視するものです。そのため、応募者の将来に関すること、行動の理由、自社に入社した際に成し遂げたいことなど、応募者の思い描く未来像を尋ねましょう。これにより、それが自社で達成することが可能なのか、マッチする人材であるのかを確認することができます。

応募者の持つポテンシャルを的確に見定めるためには

応募者の学習状況

応募者の持つポテンシャルを的確に見定めるには、応募者が普段学びに対してどのような取り組みを行っているのかについて聞き出すと良いです。学びへの意識を聞くことで、今後応募者が潜在能力以外の、企業に合ったスキルや知識を吸収していけるかどうかを判断することができます。

恒常的にインプットを行っているか

ポテンシャル採用は入社後に知識やスキルを身につけるものであり、応募者が自社の事業分野や業務への興味・理解などを持っているかどうかが重要です。業界理解などが不十分であれば、恒常的にインプットを行っていないと言えます。選考の時点でインプットの習慣がなければ、今後長く働くことはできません。

これについては、自社の仕事に関する情報や知識などを質問することで、意欲を測ることができます。

目標に向けて行動しているか

応募者が前向きな目標を持って転職・就職活動をしているかについて見定めましょう。

例えば、何かがしたくないから職を探しているという人物より、この目標を達成したいからこのような職につきたいと考えて行動している人の方が、ポテンシャルを持っていると言えます。

熱意を持つだけではなく、実際に未経験の業界・職種において就職活動という行動に移しているということは、今後も課題や困難にぶつかった時に努力できる人材であるとも考えられるでしょう。

このように、熱意を持ちそれを持って行動できるようなポテンシャルの高い人材を獲得できるようにしましょう。

ポテンシャル採用を導入している企業

以下、ポテンシャル採用を実際に導入している企業をご紹介します。

ヤフー株式会社
　当社は、2016年から新卒一括採用を取りやめ、ポテンシャル採用を実施しています。このポテンシャル採用は、新卒・第二新卒・既卒などに関わらず、30歳以下の人物であれば採用に応募することができます。また、一般的な新卒一括採用のように選考時期が限定されておらず、通年で選考が実施されています。

ソフトバンク株式会社
　当社は、「ユニバーサル採用」を掲げ、2015年から新卒採用の一環としてポテンシャル採用を行っています。選考時期は同じく通年であり、対象となるのは「入社時30歳未満の新卒」「既卒」「就業者」となっています。つまり、既卒や就業者の場合は年齢が制限されていません。

まとめ

以上、ポテンシャル採用についてご紹介しました。

ポテンシャル採用は、労働人口が減少する世の中においても、比較的若く多様なバックグラウンドを持った人材を発掘し獲得することができる採用方法でした。

ご紹介した通り、導入の際には様々な注意点やポイントがあるので、それらに留意しながらより良い組織づくりを行いましょう。