さまざまな現場で使用される「アセスメント」という言葉。実は、正確な意味や内容をよく知らない…という方も多いのではないでしょうか。採用や人事評価などの領域では、「人材アセスメント」と呼ばれ、客観的に人や組織を評価・分析するために実施されています。ミスマッチの少ない採用活動を行えたり、適材適所の人員配置が可能になったりと多くのメリットがあり、近年注目されています。しかし、中には、自社でアセスメントの導入を検討しているけれど、具体的な方法が分からないといった方もいらっしゃるはず。

そこでこの記事では、アセスメントの具体的内容やメリット、効果的に活用するポイントや導入方法まで詳しく解説していきたいと思います。

アセスメントとは？

アセスメントの意味

英語の「assessment」を語源とするアセスメントは、「数値的な基準を用いて客観的な評価をする」という意味を持ちます。日本では多くの場合、ビジネス領域において、人材の能力や適性などを評価する際に用いられます。

主観とバイアス（偏見）を排除したフラットな評価を下すため、ビジネスだけに留まらず、環境や医療などの領域でも導入されています。ビジネスや医療など、活用される領域ごとに目的や手法は異なりますが、「対象となる組織や人物の情報を収集し、数値的・客観的な基準を用いて正確な評価を行う」という考え方は共通しています。

アセスメントの種類

・人材アセスメント

採用活動の応募者や、昇進・昇格・異動の対象となる人材の能力を客観的に評価することで、適切な人材配置の参考材料となります。

・組織アセスメント

企業や部署など、組織の風土や特徴、どのような人材が活躍・定着しているかなどを分析し、組織の性格を明らかにします。

・環境アセスメント

大規模な開発事業が及ぼす自然への影響を事前に調査・予測し、その結果と環境保護の観点に基づいた適切な開発事業を行います。

・リスクアセスメント

職場で起こりうるトラブルや危険性を事前に予測・特定し、対策や措置を講じることで、労働災害を未然に防ぎます。

・看護・福祉アセスメント

医師や看護師が得られる客観的情報と、患者が感じている主観的情報とを統合し、客観的な評価を下すことで適切な処置やケアを施します。

ビジネスにおけるアセスメントとは？

ここでは、先述したアセスメントの中でも、ビジネスに関係する「人材アセスメント」と「組織アセスメント」について、詳しく紹介します。

人材アセスメント

人材アセスメントは、人材の能力や適性の客観的な評価を目的とします。

ビジネスの場面では、採用活動や昇給・昇格、異動などの指標として活用されています。従来の人事評価では、評価する側の主観が入ってしまったり、評価基準が曖昧であるといった問題が生じていました。適材適所の人員配置を妨げるだけでなく、公平性にも欠け、社員のモチベーションの低下や、離職につながるといったケースもありました。

こうした問題を解消するため、訓練を受けた第三者機関による適性検査や心理テストなどを活用し、主観を排除した客観的な人事活動に取り組む企業が増えてきました。

人材アセスメントを活用することで、企業や組織が求める人物像と、採用した人物や配属部署とのミスマッチが減り、業績や定着率の向上を図れるでしょう。

組織アセスメント

組織アセスメントは、企業や部署などの風土や特徴、強みといった「組織の性格」を分析します。具体的には、社員を数値的・客観的に評価し、活躍・定着している社員の能力や性格などの傾向を明らかにします。

つまり、組織アセスメントで分析した「組織の性格」と人材アセスメントで分析した「個人の適性」とを組み合わせることによって、各社員が能力を発揮できる部署への配置が可能になります。実際に、採用活動や人事考課、リーダー選出などの場面で有効活用されています。

人材アセスメントが注目されている理由とは？

人材アセスメントが注目されている理由には、社会情勢に伴う企業文化の変化が挙げられます。

従来は終身雇用を前提とした、年功序列型の人事制度が主流でした。企業側は経験や在籍年数の長さを重視し、社員はそれらに応じることで安定と安泰が約束されていました。

しかし、少子高齢化に伴う労働人口の減少や、移り変わる社会情勢、やりがいを求めた転職の活発化などを背景とする働き方の多様化が進み、従来の終身雇用や年功序列型の人事制度は機能しにくくなりました。また、人材不足に伴い、少ない人材でプラスの成果を上げるための適切なマネジメントも、重要度を増しています。昨今のリモートワークの普及もまた、適切な評価の難易度を高めています。

こうした状況から、客観的視点を持つ第三者によって裏付けされた評価を活用し、適性のある人材を獲得したいという期待から、人材アセスメントの導入を検討する企業が増えています。

人材アセスメントを行うメリット

採用のミスマッチ防止に役立つ

一般的な採用活動は数ヶ月の間で終了します。そのため、面接時間も数十分と短時間であることが多く、応募者の適性や人物像の見極めは非常に難しいと思います。第一印象とのズレや担当者の主観など、適切な採用活動の妨げとなる要素はあらゆる段階で存在します。

そのような場面に人材アセスメントを導入することで、主観や先入観を排除したフラットな状態で、応募者の適性を評価することが可能となります。求める人材をより採用しやすくなるだけでなく、入社後のミスマッチ防止にも役立ちます。

人材の個性や能力にあった育成ができる

社員一人ひとりには異なる個性や能力が備わっています。そのため、マニュアル通りの画一化された方法では適切な育成ができるとは限らないのが実情です。

社員が持つ素質やポテンシャルを事前に把握し、それぞれにマッチした研修や教育を行うことで、一人ひとりの能力の開花が期待できます。

適正な人員配置ができる

社員それぞれのポテンシャルや能力を把握すると、より適正な人員配置が可能となります。数値化された適性と、これまでの人事評価や他の人材の適性などを比較検討することで、昇進や昇格、異動などの際に起こりうるミスマッチを防止できます。

管理職候補の選任にも活用できる

人材アセスメントは、業務の適性以外にも、マネジメントやリーダーシップへの適性の評価もできます。実際、高い成果を上げた＝管理職に相応しいというわけではないと思います。社員をまとめ、導くリーダーである管理職は、総合的な能力を備えている必要があります。

人材アセスメントを活用することで、管理職に適性がある候補者のピックアップが可能となり、長期的な人材開発にも役立ちます。

人材アセスメント導入時のポイント

明確に目標を設定する

人材アセスメントの効果を最大限に発揮するためには、導入前に明確な目標を設定しておくことがポイントとなります。人材アセスメントにどのような期待をしているのか、到達したい目標は何かを明確にしておきましょう。そして次に、目標を達成するために必要となる分析項目（特性、スキル、意欲、性格など）や対象者といった要素を決定します。

自社にあったツールを選定する

目標と分析項目が設定できたら、次は、自社に合う最適なツールの選定です。主なツールとして、アセスメント研修・適性検査・エニアグラム・多面評価・コンピテンシー診断などがあります。複数のツールを組み合わせ、多角的なデータを得ることも効果的な活用方法です。

結果を分析してフィードバックをする

次は、結果を分析するステップです。自社の現状と目標とのギャップを比較し、達成するための課題や施策を設定して取り組んでいく必要があります。また、対象者にも結果をフィードバックし、能力開発や新たな視点を得る機会にするとより効果的です。

継続的な測定を行う

人材アセスメントは、定期的に実施するとより効果を発揮します。継続的に測定を行い、前回からどのような変化があったのか、分析項目は適切であったかなどを定期的に見直し、必要に応じてツールや分析項目の修正を行いましょう。

時代や在籍する人によって、企業は常に変化します。その時期に最適な人材アセスメントを実施し、企業全体のアップデートにつなげましょう。

人材アセスメントの方法

アセスメント研修

アセスメント研修は、実際の業務に似せた状況を作り、対象者の言動や反応を観察します。プレゼンテーションやグループディスカッション、ゲームや成果物作成などさまざまな形式があり、訓練を受けた専門家が評価します。実務に似たシチュエーション下で行われるため、普段の行動特性やスキルの把握に結びつきやすいというメリットがあります。

適性検査

適性検査は、テスト形式の問題を解答させることによって、対象者の知的能力や性格特性、適性などを測定します。能力や適性を数値化できるので、対象者の人物像を理解しやすいという特徴があります。

エニアグラム

エニアグラムは、個人のパーソナリティを次の9つに分類する性格診断です。

• 改革する人
• 助ける人
• 達成する人
• 個性を求める人
• 調べる人
• 信頼を求める人
• 熱中する人
• 挑戦する人
• 平和を好む人

エニアグラムは対象者本人の、自己と他者に対する理解を深めることに役立ちます。また、部署などチーム内での相互理解にも活用できるため、研修でも導入されています。

多面評価（360度評価）

多面評価は、普段から対象者と密接に関わる人たちに対象者の能力や人物像などを評価してもらう手法です。評価する人は、直属の上司だけでなく、同期や後輩、他の部署や取引先など幅広く設定します。そうすることで多角的な評価を得られ、より客観性の高い分析結果を導き出せます。また、客観性が高いことから、対象者も納得感を持って評価を受け止めることができます。

自己評価と多面評価の結果とを比較することで、自身の強みを再確認したり、改善すべき点を把握できたりと、自己開発の手助けにもなるでしょう。

コンピテンシー診断

コンピテンシーとは、「その人の思考とそれに基づく行動特性」という意味を持ちます。コンピテンシー診断は、社内で長期的に高い成果を上げている社員に受験してもらい、彼らの思考性や行動特性を分析することで、自社で活躍するために必要な能力は何なのかを特定します。

必要な能力を把握することで、求める人物像を明確にし、自社に合った人材の効率的な獲得につながります。また、社員全員にも受験してもらうことで、個々の行動特性の把握ができ、人材育成や適切な人事異動の参考になります。受験した人のポテンシャルや将来性を明らかにできるという点でもメリットがあります。

まとめ

人材アセスメントは、客観的な評価を用いて適切な人事活動をサポートしてくれるツールです。ミスマッチの防止や長期的な人材育成などのメリットがあり、アセスメントを活用する企業も増えてきました。

目まぐるしく変化する現代社会に対し、従来の企業活動がそぐわないことも多くなったかと思います。人材を資本として捉える「人的資本経営」の概念も発表されたことにより、人材へ投資する流れはさらに強まると予測されます。

個性が重視される現代社会において、人材の潜在能力や適性を客観的に評価できる「人材アセスメント」はさらに重要性を増すことでしょう。

より最適な人事活動をサポートし、組織としての成長も促進するアセスメントの導入を検討してみてはいかがでしょうか。