「人材版伊藤レポート」とは、2020年9月に経済産業省が発表した報告書「持続的な企業価値向上と人的資本に関する研究会」による報告書のことです。
近年注目される人的資本経営が脚光を浴びるきっかけとなったレポートで、実際に企業が導入する際に参考となる視点や要素、事例が盛り込まれています。

この記事では、伊藤レポートを通して、人的資本経営の理解を深め、どのように企業の取り組みに活かしていくか、ポイントを押さえて紹介します。

人的資本経営とは？

人的資本経営とは、人材を「資源」や「コスト」として捉える従来のやり方ではなく、人材を「資本」や「投資」という考え方から、人の価値を最大限に引き出す、新たな経営のあり方です。人を「消費」するのではなく、投資の「資本」として捉えることによって、従来の企業の人材との向き合い方を変えていきます。この人材戦略により、企業の中長期的な価値向上が見込まれます。
すでに欧米では、経営戦略と人材戦略を統合した経営手法が主流となっています。
企業の人材に対する関心がますます高まり、人的資本の情報開示など、「人」そのものを重視する経営スタイルは、特にこれからの時代に適合した取り組みであると言えます。

人的資本経営における伊藤レポートとは？

「伊藤レポート」とは、2020年9月に経済産業省が発表した報告書「持続的な企業価値向上と人的資本に関する研究会」によるものです。
研究会で座長を務めた一橋大学名誉教授の伊藤邦雄氏による報告書は、通称「人材版伊藤レポート」と呼ばれ、大きな注目を集めています。
全49ページのレポートは、3章で構成され、「第1章 人材戦略の変革の方向性」「第2章 経営陣、取締役会、投資家が果たすべき役割」「第3章 人材戦略に共通する視点や要素」となっています。

伊藤レポートが発表された背景

伊藤レポートの背景には、近年の日本および世界における社会・産業構造の変化があります。
現代は、第四次産業革命や少子高齢化、人生100年時代の到来、さらには新型コロナウイルスの感染拡大により、個人の働き方が変化し、社会全体においての変革力が必要となってきています。
企業はテクノロジーの発展や顧客ニーズの多様化への対応、そして人材戦略の変革も同時に求められています。

時代とともに多様な人材を起用することで、従業員側の仕事に関する価値観も変化します。企業は多様な働き方が注目されている中、いかにその変化に対応できるか、従業員が働き方を選択できる環境を創っていけるかが、重要となっています。

産業構造の変化と、人生100年時代の多様な働き方

第四次産業革命によるビジネス環境の急激な変化のなかで、企業はさまざまな経営課題に直面し、人材戦略の見直しが必要とされています。
この数年は、新型コロナウィルスの感染拡大により、働き方の変化も求められています。
従業員の働きやすい環境、多様な選択ができるよう、リモートワークを取り入れたり、従業員のニーズに柔軟に対応できる制度を設ける必要があります。

米国では、企業の有形資産が占める割合が年々少なくなっているとともに、無形資産への投資額が有形資産への投資額を上回っています。
多様な人材が参加して価値を創造する企業は、その価値を向上させることができると判明しています。

表裏一体となる企業の経営戦略と人材戦略

さまざまな経営課題を解決するためには、企業の存在意義（パーパス）に立ち戻り、人材戦略と経営戦略を同期させる必要があります。そのためにも人材の確保・育成、イノベーションを生み出す環境の整備など、人材に対する投資がますます重要になっていきます。

国内外の投資家が意識を向けるようになったESGの「S」

ESGとは、環境（Environment）社会（Social）ガバナンス（Governance）の頭文字をとった言葉です。ESGへの取り組み、ESGを判断指標とした「ESG投資」がグローバルでは関心が高まり、活性化しています。

ESGの中でも、特に S（ソーシャル）要因が企業価値に密接に結びついています。S要因の評定が高い企業は、株価パフォーマンスも高いというデータがあります。

各ステークホルダーに求められるアクション

伊藤レポートには、経営陣・取締役・投資家の３つの視点から求められるアクションが重要だと語られています。

経営陣が果たすべき役割・アクション

経営陣が実行すべきアクションを紹介します。

企業理念、企業の存在意義（パーパス）や経営戦略の明確化 

企業の社会的な存在意義を明確にすることによって、競争優位性を明確化することにもつながります。またリモートワークの環境下でも、従業員が企業理念を理解することで、業務に従事しやすくなります。

経営戦略と連動した人材戦略の策定・実行 

経営陣は、従業員・投資家に対して積極的な対話が重要です。経営戦略の目標を明確化することで、人材戦略の目標も明確になり、具体的なアクションに取り組みやすくなります。

現在の姿（As is）の把握、“As is‐To be ギャップ”の定量化 

現在の姿（As Is）と理想の姿（To be）を正確に把握した上で、ギャップをどういった時間軸とともに、どう埋めていくかが重要になります。

ギャップを埋め、企業価値の向上につながる人材戦略の策定・実行

経営戦略のゴールから逆算した時間軸で、経営陣が明確に実行することが重要です。企業文化への定着を目的とした、最適な人材戦略が鍵となります。

CHRO の設置・選任、経営トップ 5C の密接な連携 

CEOを筆頭に、CSO、CHRO、CFO、CDOの経営陣が、人材、資金、技術、情報を連携させながら、経営戦略を実行するのがポイントです。

取締役会が果たすべき役割・アクション

取締会が実行すべきアクションを紹介します。

経営陣の監督・承認　

経営陣が査定した経営戦略、事業ポートフォリオが人材戦略と連動しているかなどを確認していく事が、企業の成長にとって大切です。

人材戦略に関する取締役会の役割の明確化

定期的に取締会がKPIを用いながら、人材戦略の実行状況について議論することも必要になります。

 人材戦略に関する監督・モニタリング 

取締会は企業文化の定着化など、社員と面談を行ったり、人材の確保・育成に関する議論を活発に行うべきです。

投資家が果たすべき役割・アクション

投資家が実行すべきアクションを紹介します。

 中長期的視点からの建設的対話

持続的な企業成長のために、機関投資家は人材戦略に関する知見を高め、積極的に対話を行うことが推奨されています。ESG要因の中でも近年ではS（ソーシャル）が注目され、S要因の高さが、企業の株価パフォーマンスに影響しています。

企業価値向上につながる人材戦略の「見える化」を踏まえた対話、投資先の選定

投資家は対話や議論を通して、投資先企業の経営戦略・人材戦略を把握した上で、持続的成長が見込まれる投資先を選ぶことが求められています。

人材戦略に求められる3つの視点 

伊藤レポートでは、人材戦略に求められる3つの視点を解説しています。

視点①経営戦略と人材戦略の連動

企業価値を向上させるには、経営戦略・ビジネスモデルと人材戦略は表裏一体で、企業に適した人材戦略を考えることが求められます。経営戦略を意識しながら、人材ポートフォリオの充足をしたり、人材アジェンダについて、具体的な戦略・アクション・KPIを考えたりするが有効です。

視点②：As is‐To be ギャップの定量把握 

人材アジェンダにKPIを用いて、現在の姿（As is）と理想の姿（To be）を定量的に把握し、人材戦略も把握・評価していきます。そして投資対効果も把握し、ステークホルダーに開示・発信していくことが重要です。

視点③：企業文化への定着

企業理念、企業の存在意義（パーパス）、持続的な企業価値の向上に繋がる企業文化を定義し、従業員の会社へのエンゲージメントを検証する事が求められます。社員の企業文化の定着に向けて人材戦略を策定し、経営者が活発に発信することが必要です。

人材戦略に求められる5つの共通要素

さらに、5つの共通要素が人材戦略に求められています。この5つは業種が異なっても共通する要素です。

要素①：動的な人材ポートフォリオ

経営戦略を実現させるためには、将来的な目標から逆算して、人材を質・量の面において、充足・最適化させる事が必要です。
理想の人材を定義し、人材ポートフォリオを適時適量の状態にすることが求められます。

要素②：知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン 

持続的な企業価値向上のためには、個人の知・経験を尊重し、社員の多様な専門性・価値観を取り込むことが重要です。経営層の多様性スコアを上げることは、同時に売上高に占めるイノベーションの割合を上げることにも繋がります。

要素③：リスキル・学び直し

企業が社員のリスキル・学び直し・スキルシフトの促進をし、個人のスキル獲得を支援・投資することは、より一層重要になっていきます。
雇われる側だけではなく、雇い主側も自らのスキル・専門性を高めていくことが求められていきます。

要素④：従業員エンゲージメント

従業員自身が仕事にやりがいを感じ、自発的に業務に取り組むことが求められる中、経営者側は社員のモチベーションを上げる環境づくりを積極的にするべきです。

個人の成長は企業の成長と比例し、両者が積極的に対話して、オープンな関係を築いていくことが、人材の価値創造を最大化することにリンクします。

要素⑤：時間や場所にとらわれない働き方

新型コロナウイルスの感染拡大により、社員個人に合った働き方や、働く環境を設定していくことが、事業継続において重視されてきています。

リモートワークや在宅勤務を単に取り入れるのではなく、そのような環境下でも、円滑なコミュニケーションや、人材のマネージメント方法を育成することが課題となっています。

伊藤レポート2.0とは

通称「人材版伊藤レポート2.0」は、2022年5月に公表された新たな伊藤レポートのことです。人的資本経営を実践するために、最新の潮流をふまえた内容となっています。

具体的には、「3つの視点・5つの共通要素」のフレームワークに基づいて、「①実行に移すべき取り組み」「②その重要性」「③有効となる工夫」を示しています。

「人的資本」の重要性が再認識できると共に、具体的な企業事例や調査結果も豊富なため、各企業において人的資本経営を実践する際のアイディアの引き出しとしても活用できます。

まとめ

「人材版伊藤レポート」は人的資本経営をさらに掘り下げ、実践していく方法が記載されています。経営戦略と人材戦略をどう連動し、人的資本経営へ導くか、具体的なアイディアが盛り込まれたガイドになります。人的資本経営を取り入れるためのモデルケースがいくつか提示されているため、多くの企業にとって参考になることでしょう。

「人材版 伊藤レポート」を通して、人的資本経営の理解をさらに深め、自社の取り組みに活かし、企業価値向上に繋げてみてはいかがでしょうか。