自律型人材は、変化のスピードが著しい現代のビジネスシーンに適した人材といわれています。的確な決断力や判断力を持ち、自律的に動ける社員が増えると、企業そのものの生産性や業務効率も向上していくはずです。自律型人材を育成するには、どういった方法があるのでしょうか。今回は、自律型人材の特徴や必要とされる理由、育成方法など、さまざまなポイントを解説します。必要に応じてサーベイツールを活用しながら、自律性のある人材を育てましょう。

自律型人材とは？

自律型人材にはどのような特徴があるのでしょうか。まずは、自律型人材の基礎知識や、必要とされる背景などをご紹介します。

そもそも自律とは？

自律という言葉は、外部からの制約を受けず、自身で立てた規範に従い、行動するという意味を持ちます。よく似た言葉に「自立」がありますが、こちらはひとり立ちすることを指す言葉です。例えば、親元を離れて独立することを自立ということがあります。

自律型人材の特徴

自律型人材には、指示を出されるのを待つのではなく、自ら考え行動できるという特徴があります。今、自分が何をすべきなのか、何を目的として動いていくべきなのかなどを判断できるため、迅速に仕事を進めることができます。ただ自分の好きなように動くわけではなく、自社の理念や方針などを踏まえて、責任感を持った行動をすることも特徴です。主体的に業務を遂行しながら、設定した目標に見合う成果を出すことができます。ミスがあっても、原因の分析や改善策の考案などを繰り返し、目標達成へ動いていけます。

また、自律型人材は、自分らしさを損なわずに業務に当たれるという特徴もあります。自分の信条をしっかりと持っており、周囲に流されることなく意思決定できるためです。チームメンバーと意見がかみ合わないときは、十分に話し合って納得できる道を模索します。

自律型人材が必要とされる背景

自律型人材が増えると、企業活動のスピードの向上が期待できます。現代はVUCAの時代といわれており、スピード感を持った対応の必要性が増していると考えられているためです。

VUCAとは、Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）の4つの単語の頭文字を取った造語です。目まぐるしい環境の変化が起こり、これまでの常識がすぐに非常識に変わってしまうような現代を指す言葉として使われるようになりました。予測のつかない状況に陥ったとしても柔軟な対応ができる自律型人材は、VUCAの時代を乗り越えられるビジネスパーソンとなれるでしょう。

また、能動的に学び、成長できる人材の必要性があることも、自律型人材の需要を高めています。特に関連しているといわれているのが、ジョブ型雇用の広まりです。ジョブ型雇用とは、業務の範囲を明確にした上で契約を行う雇用方法を意味します。仕事内容や勤務地、勤務時間などがはっきりと定められることが特徴です。そのため、基本的に異動や転勤などはありません。従来、日本では「メンバーシップ型雇用」と呼ばれる雇用方法が主流でした。勤務内容などを明確に決めず、入社後に幅広い仕事を教えていくスタイルが特徴です。状況に応じて部署移動や転勤なども行われます。

ジョブ型雇用の場合、メンバーシップ型雇用と比較して、より職種に特化した能力が求められます。自分から研鑽を積んでスキルアップを図れる自律型人材は、ジョブ型雇用に適していると考えられます。

加えて、現在はリモートワークの導入が進み、働き方が多様化しています。それぞれの働きやすさを向上させられる一方で、社員のマネジメントが難しくなっている背景もあります。管理職側の負担を減らすためにも、自らを律して業務を遂行できる自律型人材が求められているようです。

自律型人材を育成するメリット

自律型人材がいると、組織にとって大きなメリットとなります。新入社員はもちろん、既存の社員にも自律型人材となれるようなキャリア開発を始めることがおすすめです。以下では、自律型人材育成によって得られるメリットをご紹介します。

業務の効率化が期待できる

自律型人材は、課題に対して常に改善策を考えて実行できる人です。上司に指示される前に行動できるため、たとえ上司が忙しかったとしても無駄な時間を過ごすことはありません。

また、自分なりに生産性向上を図りながら進捗管理を行うのも自律型人材の特徴です。社員一人ひとりが効率的な業務遂行を目指すようになれば、結果として社内全体の業務効率化につながります。

管理職者の負担が軽減される

組織における管理職者の役目は多岐にわたります。多くの業務をこなしながら、管理業務も行わなければならないケースもあるでしょう。できる限り管理職の負担を減らすためにも、自律型人材の育成がおすすめです。

自律していない人材をマネジメントする場合、管理職者に多くの負担がかかりやすくなります。例えば、業務を割り振ったとしても、細かい作業内容まで指示しなければ成果を出せない人もいます。このような人員ばかりでは管理職者の手間が増え、業務が終わるまでの時間も長引いてしまうでしょう。

自律型人材であれば自分自身で作業の進め方を考えられるため、管理職が細かい部分まで指示をせずに済み、ほかの業務に回せる時間が増えるはずです。社員の育成により時間を割き、スキルアップをサポートできる時間を設けることも可能です。

オリジナリティのあるアイデアの創出が期待できる

指示されたことのみをこなす人員からは、こちらが提示した情報の範囲内でのアイデアしか期待できないといえます。自分なりの価値観にもとづいた思考ができる自律型人材なら、独創性のあるアイデアを生み出しやすいメリットがあります。

また、自律型人材は既存の枠にとらわれない柔軟な発想が持ち味です。業務で抱えている問題を解消できるような素晴らしいアイデアを出す可能性もあります。クリエイティブな現場はもちろん、幅広いシーンにおいて活躍するでしょう。

働き方の変化に柔軟に対応できる

現在では、テレワークや在宅勤務、フレックスタイム制など、幅広い働き方が見られるようになりました。今後、これまでとは異なる働き方にシフトしていく企業もあるでしょう。社員それぞれが新しい働き方に慣れるまでは、思いがけないことで業務が滞ることも考えられます。働く方法が変わっても、自律型人材であれば柔軟に対応することができます。

また、テレワークのように周囲の目が行き届きにくい場合、自分でルールを決めて遂行できる能力がより重要となります。自律型人材は自ら設定した決まりに従って行動できるため、オフィスから離れた働き方にも向いているといえるでしょう。

自律型人材の育成方法

理想とする自律型人材の形は、企業ごとに違います。まずは必要な人材の定義付けから始め、環境を整備した上で、育成を実践していきましょう。こちらでは、自律型人材の育成方法をご紹介します。

自律型人材の定義付けと企業理念やビジョンの共有

自律型人材の育成を始めるときは、自社における自律型人材とは何かを設定することからスタートします。自律型人材の定義の仕方は組織ごとに異なります。組織によって方向性や目指すゴールが異なるためです。

目標達成のためにはどういった人材が必要かを模索することで、自社にとって理想の人材像が見えてきます。自社の業務内容、事業計画に合わせて、必要な人材を定義していきましょう。その人材がどのような行動をすることが望ましいか、具体的に考えることが大切です。

また、すでに主体性を持って活躍している社員をモデルケースとする方法もあります。自律型人材といえる社員を探して参考にしてみましょう。その人の持つスキルや、普段の仕事内容などを洗い出して分析していくと、理想とする人材の特徴がわかってくるはずです。

自律型人材を定義できたら、実際に育成へと進んでいきます。このとき、企業理念やビジョンを社員に説明することも大切です。ビジョンを明確に伝えておかなければ、社員それぞれが会社の想定する方向とは違う方向へ行動してしまうかもしれません。企業にとって何が一番有益となるのかを考えて行動できるような人材を得るために、組織の目的や経営戦略などをしっかりと理解してもらいましょう。

積極的に挑戦できる環境の整備

失敗を責めるような雰囲気があると、他者からの反応を恐れて何もできなくなることがあります。心理的安全性が担保されている環境づくりを行い、積極的に挑戦できるような風土を醸成することが大切です。社員が失敗してもフォローできる体制を整える、発言を否定せずに受け入れる空気を作り上げるなどで、職場環境の改善を目指しましょう。人材育成に関する理解を得るため、経営層の想定する育成の流れを周知徹底することもポイントです。

また、育成を始めても、いきなり自律型人材として行動するのは難しいものです。社員それぞれのスキルアップのために研修やセミナーなどを準備しておくと良いでしょう。社員を集めるのが難しい場合はオンライン学習を利用するのもひとつの方法です。

フィードバック方法や評価制度の見直し

自律型人材としての働き方は、一朝一夕で身につくものではありません。育成には長い期間が必要です。フィードバックと改善を繰り返しながら、社員の成長を促していきましょう。フィードバックを与えることで、社員本人が自省する機会ができます。自分自身の行動を振り返ることで、次はより良い行動をできるようになるはずです。

また、組織側が適切な評価基準を設けることも重要です。成果だけではなく、挑戦した過程も評価できるようになれば、自律型人材を育成しやすい環境となります。必要に応じて組織の人事評価制度を変えていきましょう。

自律型人材を育成する際の注意点

自律型人材の育成を成功させるには、以下のポイントに注目してみましょう。こちらでは、自律型人材の育成時の注意点をご紹介します。

管理職者のマネジメントスキル向上を図る

自律型人材の育成には、上司の的確なアドバイスも重要となります。伸び悩む部下に対しても、適切なフォローができれば次の成長へつなげられるはずです。そのため、管理職者にはコーチングスキルが求められます。

コーチングとはコミュニケーション手法の一種です。対話を通じて、相手のモチベーションを高めて能力を引き出します。管理職研修でコーチングについても学ぶ機会を設け、マネジメントスキル向上を図りましょう。

責任のある仕事を任せるようにする

責任のある仕事を何度も経験することで、自分で判断して業務を進められるようになっていきます。社員にある程度の権限を与え、業務を進められるように采配しましょう。指示を待つのではなく、自分なりの考えで仕事をできるような環境を整えることが大切です。

社員の自発的な学びを支援する

自律型人材として自発的に仕事を進めるには、ビジネスシーンの変化へ対応することが重要です。現在のビジネスシーンは目まぐるしく変化していくため、常に知識をアップデートすることが欠かせません。スキルアップのための勉強や情報収集などを支援できる環境をつくりましょう。セミナーの開催や書籍購入費の補助、資格取得の奨励、e-ラーニングの実施なども支援のひとつとなります。

自律型人材の育成をサポートする「ラフールサーベイ」

従業員育成のためには、それぞれの持つ問題を把握し、課題解決を図ることが大切です。最後に、自律型人材育成にも役立つツールである「ラフールサーベイ」の魅力をご紹介します。

ラフールサーベイの特徴

ラフールサーベイは、社員の心身の健康状態やエンゲージメントを把握し、組織全体を可視化できるツールです。多岐にわたる項目での調査により、現状把握から分析、課題特定まで行えます。結果は詳細に分析し、組織と従業員の観点から解決策を提示することが特徴です。対策リコメンドをもとに改善アクションを実施しやすいため、人事や総務の負担を減らしやすいのもメリット。マイページ機能があり、社員自身で振り返りやセルフケアをすることも可能です。

主な調査項目

ラフールサーベイの主な調査項目は、ES調査、エンゲージメント調査、ストレスチェック、パーソナルコンディション調査などです。大学・精神科医・産業医・臨床心理士の知見を取り入れたオリジナルの調査項目により、多角的な分析が実現します。19問のショートサーベイと154問のディープサーベイ、2種類のサーベイを使い分けて調査を行えるのも特徴。ぜひ活用して、組織課題の特定や改善を図りましょう。

企業の成長のために自律型人材を育てよう

自律型人材が増えると、組織にとって良い効果をもたらすことが期待できます。従業員が自発的に動きやすい仕組みを整え、ニューノーマルの働き方にも対応できる人材を育成しましょう。人材育成に役立つツールとして、ぜひラフールサーベイの利用もご検討ください。