等級制度は、従業員の役職・賃金などを決める際の参考になります。大きく3種類の制度があるので、自社の状況に適した制度の採用が欠かせません。

そこで、それぞれの等級制度の特徴と、運用までの流れを中心に、等級制度に関連する人事管理や企業事例について、紹介していきます。

等級制度とは？

等級制度とは、従業員を能力・役割・職務内容などで分類し、ランクをつけることです。人材配置・役職・賃金などにも関係します。

また、その組織で必要としている人材像モデルにもなるため、人事領域の決定・仕組みづくりの基礎と言えます。

等級制度の効果

等級制度で主に、3つの効果を期待できます。

• 人事管理・労働管理の基準
• 従業員を適した部署・業務への割り当て
• 従業員のモチベーションアップ

等級制度があることによって基準が明確になるので、従業員に与える業務・役職を決めやすくなります。

得意を活かせる仕事・部署に割り当てる、能力の高い従業員やマネジメントに向いている従業員に役職を与えるなど、適材適所に人員配置が可能です。

また、従業員自身が企業の理想の社員像を知れば、目指すべきもの、注力すべきことなどが分かり、生産性やモチベーションも高まるでしょう。

等級制度の種類とそれぞれの特徴、メリット・デメリット

等級制度は大きく3種類です。

• 職能（能力）資格制度（年功序列）
• 職務等級制度（成果主義）
• 役割等級制度（ミッショングレード制度）

自社の組織形態や文化に合う等級制度の設計と運用がポイントです。複数の制度の併用が良い場合もあります。

職能（能力）資格制度（年功序列）

従業員の能力に応じて等級を定める制度です。「人」を軸に評価します。

ジェネラリストの育成向きで、ジョブローテーションを取り入れる企業や、長く勤める従業員が多い企業と相性が良いです。

経験の長さに比例してスキルアップするという考えが根本にあるので、長年の経験が重視される業種・職種で導入される傾向にあります。

職能（能力）資格制度（年功序列）の特徴

終身雇用が当たり前だった日本固有の制度と言われます。これまでに仕事で身につけ、蓄積された能力は、今の仕事で活かしていなくても評価されるというのが特徴です。

職能（能力）資格制度（年功序列）のメリット

• 人事異動・組織変革などに柔軟に対応できる
• 従業員に長期間安心して働いてもらえる

幅広い仕事に対応できる人材が育つので、異動・配置転換などをスムーズに行えます。

勤続年数を経験年数と見なすので、長く勤めるほど昇格しやすいです。役職についていない従業員であっても、管理職並の処遇を受けることもあります。

勤続年数の長さが評価されるのは、従業員の定着率アップを助けます。

職能（能力）資格制度（年功序列）のデメリット

• 年功序列を嫌う優秀な若手が辞める
• 実績と評価にギャップが生じる
• 人件費が高くなる 

年功序列となってしまうのも、珍しくありません。評価に勤続年数が含まれると、若手は不利でしょう。年功序列以外で評価する会社が増えているので、自分を高く評価してくれる企業に転職する優秀な若手社員が出てくることが懸念されます。

一度身についたスキルは失われないことを前提に評価し、降格・降職しにくいために、実績以上の給与やポストを与えられる従業員もいるでしょう。

勤続年数の長い従業員が増えるほど、人件費が高くなると推測できます。

職務等級制度（成果主義）

仕事を細かく分類し、内容・難易度に応じて賃金・報酬を決める制度です。属人的な人の価値は考慮せず、仕事の成果のみで評価します。

ポジションごとに業務内容・スキルが反映されるので、スペシャリストの育成向きです。アメリカを中心とする欧米で広がり、主に外資系企業で導入されています。日本企業でも、専門職への評価になら取り入れやすいでしょう。

職務等級制度（成果主義）の特徴

職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）を使って評価します。記述書にまとめられるのは、業務に必要なスキル・資格・責任・心身へのストレスなどです。記載事項をクリアしたか否かで、賃金が左右します。

職務等級制度（成果主義）のメリット

• 求められる成果・人材像が分かりやすい
• 人件費を抑えやすい

基準を満たせば、誰もが同じ賃金です。年齢・勤続年数などは評価されないので、似ている成績の従業員は賃金に大きな差がなく、不公平感がありません。

また、やるべき仕事や業務量が明確になるので、労働時間をコントロールしやすいです。無駄な残業が減れば、人件費の抑制にもつながります。

職務等級制度（成果主義）のデメリット

• 職務記述書の作成・管理に手間がかかる
• 組織の柔軟性が欠ける
• 範囲外の業務をするモチベーションが下がる 

職務ごとに必要なスキル・役割などをまとめるのは、大変です。作成し直す必要があれば、担当者の負担増が懸念されます。

また、1つの職種で専門性を高めるのが前提なので、異動や組織変化の多い企業では、運用が難しいでしょう。

役割が変われば、評価が下がる可能性があり、従業員のモチベーション維持も難しいです。

役割等級制度（ミッショングレード制度）

職能資格制度と職務等級制度のメリットを享受した制度とも言われており、役割に応じて待遇を決める制度です。現代の日本企業で急速に導入が進んでいます。

役割等級制度（ミッショングレード制度）の特徴

職務の難易度と、人材の能力のどちらも評価され、責任や成果が設定されます。

役割等級制度（ミッショングレード制度）のメリット

• 求められる役割が分かる
• モチベーションアップのきっかけになる
• 役割に対する給与を適正化できる

会社から具体的な役割を提示されるので、効果的な業務の進め方や行動などをとりやすいです。

会社の目標と取り組むべきことが分かると、今後求められるだろう仕事や会社の使命を予想でき、高いモチベーションを維持しながら仕事に取り組めるでしょう。

また、直近の貢献度が反映され、業績に見合う給与を還元できます。

役割等級制度（ミッショングレード制度）のデメリット

• 役割設定が難しい
• ノウハウを求められる
• 一部の従業員から不満を抱かれる可能性がある 

企業の風土や目標に合う基準を、独自に考えなければなりません。

生産性が落ちないよう適性のある従業員に役割を割り当てる、従業員から不満の出ない基準を設けるなどは、容易ではありません。組織の変化で役割を見直す必要もあり、人事担当の負担は大きいです。

また、勤続年数の長い従業員も減給・降格があり得るので、ベテラン社員の中には、受け入れ難い人もいるでしょう。

等級制度の作り方

等級制度を作る際の流れを説明していきます。

現状分析

現状分析では、理想的な組織に近づけるために、どのような制度が必要かが見えてきます。
役職、部門、給与、年齢、勤続年数を表でまとめ、従業員のキャリアパスの傾向や課題などを見つけだし、理想とのギャップを確認しましょう。

等級制度の大きな枠組みを決定

現状分析の次は、制度のおおまかな枠組みを考えます。
まずは、役職と等級の基本方針です。役職と等級は、現状を踏まえ、おおよその数を設定します。
モチベーションを上げようと役職数を増やし過ぎるのは、おすすめしません。

次に、「総合職」「一般職」「専門職」といった職種ごとの役職と等級のイメージ、そしてそれぞれのキャリアコースの用意です。

また、役職と聞くと、マネージャー職を思い浮かべることが多いと思いますが、マネジメントが苦手であっても、他の人の手本となるスキルを持つ従業員はいます。会社として従業員に求めること、会社で実現したいことなどを考えると、マネージャー職以外に必要な役職が見えてくるでしょう。

等級は何段階がよいか？

重要なのは、等級を分ける必要があるのか、等級間の違いを説明できるのかです。下記は、企業規模ごとに目安となる等級数です。

100名以下	6～7等級
100以上1,000名未満	7～9等級
1,000名以上	8～10等級

実際に、等級に自社の社員を当てはめ、能力・役割・実績などに明確な違いがあるのかを確かめると、適正な等級数を検証できます。

等級数が多いとき、少ないときのメリット・デメリット

	メリット	デメリット
多い	昇格機会が多い	昇給額がわずか評価担当者の負担が増える可能性
少ない	昇給額が多い評価担当者の負担軽減	昇格機会が少ない

等級数が多いほど、昇格機会が増え、従業員のモチベーションアップに有効です。しかし、一度に増える給与額は、わずかです。また、基準を満たすかチェックする機会も増えるため、上司の負担増が予想されます。

一方で、等級数が少なければ一度で大幅に昇給するでしょう。しかしなかなか昇格できずに、モチベーションが下がる従業員が出てくることも懸念されます。

どの制度を活用するか決定

等級制度の大きな枠組みを決めたら、活用する制度を選びます。会社が求める人材の育成に合うものはどれか、という観点から決めるのが良いでしょう。制度の活用は、職種ごとにいくつかのコースを用意するのもポイントです。

要件の洗い出し

会社が評価すること・従業員に期待することを評価制度とともに考え、等級を決定する際の評価ポイントを洗い出します。

具体的な等級作成

等級数、役職、昇給の仕方を具体的にしていきます。洗い出した要件と照らし合わせながら、ランクを紐づけていきましょう。

シミュレーション

最後に、実際の従業員でシミュレーションします。

例えば、昇給できそうな社員をグレードに当てはめてみて、制度・評価が妥当かチェックしたり、現在の役職と等級を比較したりしてみてください。

シミュレーションを行うことで、制度と評価・賃金に矛盾がないか確認できます。

等級制度に関連する人事管理

等級制度は、人事管理の基礎となります。

コース別人事

日本企業では、一般的に「総合職」「一般職」「専門職」に分けるコース別人事が知られています。人件費などを、企業の重要な部分に集中的に割くのが目的ですが、男女差別や学歴差別と問題視されることも多いです。専門職に関しても、職能資格制度によって、「等級は上がったがポストがない」と、中高年社員のための制度になっているケースが少なくありません。

こうした背景から、大手企業の中にはコース別人事を廃止し、幹部候補となる人材を育成していく「選抜人事」の導入事例も見られます。

昇格・昇進

昇格と昇進は、人事上は厳密な使い分けが必要です。

• 昇格：等級制度で等級が上がること
• 昇進：職位が上がること 

昇格は、昇格制度に基づいて決定されます。企業によって基準は異なりますが、下記が主な判断材料です。 

• 業務遂行能力（人事考課）
• 等級が上がるまでの年数
• 筆記・論文試験
• 面接
• 研修
• 上司からの推薦

昇進は、組織に欠員が生じた時、下記の方法で適任者を任命します。

• 立候補者の中からの選抜
• 上司からの推薦
• 経営会議での選考・使命

等級制度の企業事例｜パナソニックの役割等級制度

パナソニック株式会社の従業員の給与は、大部分が年齢に応じて上昇していました。ですが2014年、給与体系から年功要素を廃止し、役割等級制度を導入する方針を固めました。

役割等級制度は年齢に関係なく、役割で成果を上げれば給与に反映されるため、従業員のやる気を引き出せます。また、成果と報酬はマッチするため、人件費削減にもつながるのが導入の狙いです。

責任を伴う役割に関しても、若い従業員を積極的に任命することで、やる気を引き出します。

社員の状態把握の可視化に役立つツール　ラフールサーベイ

「ラフールサーベイ」は、社員の状態把握を可視化するのに役立つツールです。従来の社内アンケートなどでは見えにくい心の状態などを可視化することで、社員が安心して働ける環境づくりのお手伝いをします。

社員が安心して働ける環境づくりは、企業の成長・拡大のための土台となります。まずは、社員一人一人にとって居心地の良い職場を整え、人材の定着と組織改善に繋げましょう。

ラフールネス指数による可視化

組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。また、他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能。独自の指数によって”健康度合い”を見える化することで、効率良く目指すべき姿を捉えることができるでしょう。

直感的に課題がわかる分析結果

分析結果はグラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。

課題解決の一助となる自動対策リコメンド

分析結果はグラフや数値だけでなく、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。

154項目の質問項目で多角的に調査

従業員が答える質問項目は全部で154項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約87項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。そのため従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。

まとめ

3種類の等級制度から、育成したい人材や組織風土などを考慮し、うまく運用できる制度を選ぶことが重要です。

組織の課題を洗い出す、納得のいく等級数・基準を設けるのはもちろん、運用前のシミュレーションで、評価や昇級の決定に納得ができる制度かどうか、確認が欠かせません。

制度別のメリット・デメリットも把握し、従業員のモチベーションアップにつながる制度を導入しましょう。