マイクロマネジメントとは?部下へ及ぼす悪影響や改善策も紹介


「マイクロマネジメント」という言葉を聞いたことがありますか?マイクロマネジメントとは、どのようなマネジメントのことを指すのでしょうか。この記事では、マイクロマネジメントをする人の特徴や、部下に及ぼす悪影響のほか、マイクロマネジメントの改善策も紹介します。

1. マイクロマネジメントを知っていますか?

マイクロマネジメントとは、上司やリーダーが部下や新人の行動を細かく管理・チェックし、過干渉してしまうマネジメントのことです。具体的な例として、業務の進捗状況について頻繁に細かな点まで報告を求める、電話のかけ方やメールの文面について口出しをするなどが挙げられます。上司がマイクロマネジメントをしてしまう理由には、主に2つあると考えられます。

マイクロマネジメントをしてしまう理由:不安

1つ目に、不安が理由でマイクロマネジメントをしてしまっているケースです。上司という立場上、部下への管理監督責任があるため、部下がミスをしてしまうと、自身の管理監督責任が問われてしまいます。「部下がミスをしないか」、「部下のミスが原因で自分に対する評価も下がってしまうのではないか」という心配から部下の行動に常に目を配るようにしているかもしれません。特に若いころに大きな失敗をしたことがある人は、部下に同じ失敗をさせたくない心理から、マイクロマネジメントしてしまっている可能性が高いと言われています。

不安から生まれるマイクロマネジメントの例は以下の通りです。

・状況確認をしつこく頻繁に行う
・メールのCCに常に自分を追加するように追求する

どちらも、ミスを防ぐために、細かな進捗状況や部下の行動を見張っている行動です。

マイクロマネジメントをしてしまう理由:自己顕示欲

2つ目の理由として、自己顕示欲が挙げられます。過去に大きな成功体験がある場合など、自分に絶対的な自信があるためにマイクロマネジメントをしてしまうことが考えられます。自分の力でプロジェクトを成功に導き、部下からの信頼や尊敬を手に入れたい、周囲から評価を受けたいという思いが強い人にみられる理由です。

自己顕示欲を示したマイクロマネジメントの例としては以下のようなものが挙げられます。

・自分がやっている方法を強要する
・服装や持ち物、デスクの整理整頓にまで口出しする

自己顕示欲を理由にマイクロマネジメントをしている場合、自分のやり方や方法が正しいと思い込み、その方法を部下に強要しているケースが多くあります。

2020/09/30
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2. あなたは大丈夫?マイクロマネジメント型の上司の特徴4例

自分がマイクロマネジメントをしていないか、不安になった人もいるかもしれません。ここでは、マイクロマネジメントをしてしまう傾向のある上司の特徴を以下の4つ紹介します。

①部下への口調や態度が横柄
②部下の考えを尊重しない
③問題ばかり指摘して褒めない
④些細なミスでも追究する

これらの特徴に当てはまる人は、マネジメントをするときに注意が必要ですので1つずつ解説します。

①部下への口調や態度が横柄

1つ目の特徴として、部下への口調や態度が横柄であることが挙げられます。部下を従わせるため、高圧的な態度をとったり、乱雑な言葉遣いをしたりしているのは、部下の恐怖を煽り無理やり従わせているにすぎません。また、部下に自身の力をアピールしたい、自分の方が立場が上ということを強調したいなどといった思いから、間違った叱り方をしてしまうことがあります。人前で叱りつけることや部下の人格を否定するような言い回しには特にきをつけましょう。

②部下の考えを尊重しない

2つ目の特徴として、部下の考えを尊重しないという特徴があります。自身の考えや方法が正しいと思うあまり、部下に自分の価値観を押し付けている場合は注意が必要です。自身の考えや方法が必ずしも正しいとは限りませんし、部下へのアドバイスとして適していないかもしれません。部下の考えを尊重すると、部下自身で考えて行動するスキル身につき、部下の成長や思いがけずいい結果につながることもあります。また、部下の考えが間違っている場合にも、真っ向から否定すると部下のモチベーションを下げてしまいます。指摘をする前に「〜ではそれも正しいとは思うけれど…」などと一言付け加えて、意見を尊重していることが部下に伝わるように配慮する必要があります。

③問題ばかり指摘して褒めない

3つ目に、部下の問題ばかり指摘して褒めないという特徴が挙げられます。問題を指摘するのは大切なことですが、褒めることは必要不可欠。指摘ばかりすることで、部下は自分のことを肯定されていないと感じ、部下は心理的負担から萎縮してしまいます。また、部下への教育のつもりで指摘をしていても、部下を肯定することがなければ、単に仕事のやり方を押し付けているだけになってしまうこともあります。マイナス部分と併せて部下の業務への向き合い方などの長所を伝えることで、「上司はきちんと自分と向き合ってくれる」と部下は感じるので信頼を築くきっかけにもなります。を無意識のうちにマイクロマネジメントをしている可能性もあるため、日頃から褒めることを意識しましょう。

④些細なミスでも追求する

4つ目の特徴としては、些細なミスでも追求することが挙げられます。大きなミスにつながらないようにと、些細なミスを追求してしまうことはありますが、追求しすぎるとマイクロマネジメントにつながります。些細なミスを事細かに内容まで追求することは、問題の指摘のみをするのと同じように部下のモチベーションの低下を引き起こします。上司からの極度の追求を避けるために部下が次第にミスの報告を怠ったり、隠したりするようになると大きなミスにもつながります。ミスの追求のしすぎにはメリットがないので今すぐ改善する必要があります。

3. マイクロマネジメントが部下に及ぼす悪影響

マイクロマネジメントは部下に多大な悪影響を及ぼしてしまいます。ここでは具体的な部下に及ぼす悪影響を解説します。

部下のモチベーションを下げる

マイクロマネジメントが及ぼす悪影響に、部下のモチベーションを下げることが挙げられます。マイクロマネジメントをしている上司のもとで働くと、部下にとっては業務のすべてを細かく管理されていることになります。上司に確認してからでないと行動できず、自身が信頼されていないという意識を持ってしまい、モチベーションを低下させてしまいます。部下の発想や思考が仕事に活かされない、ただ上司の指示に従うだけの作業は、部下の仕事に対するやりがいどころか苦痛すら与えてしまうでしょう。マイクロマネジメント型の上司がいることで、部下個人のモチベーションはもちろん、職場全体のモチベーションも低下することになり、会社としても成長できない可能性が高いので注意が必要です。

自分で考えられる人材が育たない

自分で考えられる人材が育たないことも、マイクロマネジメントの悪影響の1つです。マイクロマネジメントでは、部下は全てを細かく管理され、指示に従うだけなので、いつまでも部下自身で判断する力がつきません。上司からの指示に従えばいいという考えが定着してしまい、上司からの指示を待ち、指示に従って行動するだけの人材しか育たなくなってしまいます。また、優秀な人材がいたとしても、マイクロマネジメントが行われていると分かった時点で、見切りをつけて退職・転職してしまう可能性が非常に高いです。そのため、結果的に自分で考えられない、上司の指示待ちの人材しかいない会社になってしまいます。

部下のキャリア形成を妨害してしまう

悪影響の3つ目として、部下のキャリア形成を妨害することが挙げられます。マイクロマネジメントをする上司のもとで、ただ指示に従って仕事をしているだけでは、部下が成長する機会が失われてしまいます。マイクロマネジメントにより成長する機会が奪われてしまえば、部下が思い描いていたキャリアを積むことができず、キャリア形成を妨害してしまうことになります。上司の立場として部下のキャリア形成を支援することは必要不可欠です。もし思い当たる節があるのであれば、マイクロマネジメントの改善をおすすめします。

4. 部下の成長に役立つ!マイクロマネジメント改善策

部下の成長に役立つ!マイクロマネジメント改善策

マイクロマネジメントを改善するためには、どのようなことを心がければいいのでしょうか。ここでは、部下の成長を手助けできるマイクロマネジメントの改善策を以下の3つ紹介します。

・オープンクエスチョンで質問する
・「これくらいの仕事はできて当たり前」という思い込みをなくす
・報告のタイミングを決める

それでは1つずつ詳しく解説していきます。

オープンクエスチョンで質問する

部下に質問をするとき、オープンクエスチョンを使いましょう。オープンクエスチョンとは、「はい」「いいえ」で答えられない、自由な回答を求める質問のことです。「はい」「いいえ」で答えられない質問をすることで、部下は自身の頭で考えるようになります。どうすればいいのかをきちんと自身で考えられるようになることで、部下の成長にも役立ちますし、上司としても部下を知るきっかけになります。オープンクエスチョンから部下の考え方を知ることで、過干渉せずとも部下がミスをしそうなことに事前に気づくことができます。部下の成長のきっかけにもなるので、部下に質問をする際には意識的にオープンクエスチョンをしましょう。

「これくらいの仕事はできて当たり前」という思い込みをなくす

改善策の2つ目として、「これくらいの仕事はできて当たり前」という上司の思い込みをなくすことが挙げられます。誰にでも得意・不得意はあるものですし、人によって得意なこと・不得意なことはそれぞれ違います。また、仕事における成長のスピードも人それぞれです。そのため、「自分はできたから部下もできて当たり前だ」という考えはなくしましょう。上司自身ができたことが部下はできていないからという理由で、部下を厳しく追求することは、モチベーションの低下につながります。部下が苦手なことは少しでもできるように成長の機会を与え、得意なことはさらに伸ばせるよう、一人ひとりに寄り添ったマネジメントを心がけましょう。

報告のタイミングを決める

報告のタイミングを決めることも、マイクロマネジメントの改善策の1つです。上司から部下に進捗状況を聞いたり報告を求めるのではなく、報告のタイミングを決め、部下から報告に来てもらうようにしましょう。時期的なタイミングだけでなく、進捗の度合いや、トラブル発生時など上司に報告すべき適切なタイミングを設定することが大切です。報告のタイミングをあらかじめ決めておくことで、過干渉になりすぎず、必要なタイミングで報告をしてくれるという安心感を持って、部下に仕事を任せることができるようになります。また、部下は日々のスケジュールを組みやすくなるので生産性が上がり、上司としても結果に集中できるという利点もあります。

5. 社員の精神状態の可視化に役立つツール

ラフールサーベイは、「社員の状況の把握・分析」や「職場/チームの状況に応じた改善策提案」をしてくれる、社員の精神状態の把握に最適なサーベイツールです。従来の社内アンケートなどでは見えにくい心の状態などを可視化することで、社員が安心して働ける環境づくりのお手伝いをします。

自分がマイクロマネジメントをしてしまっていないかと不安に感じる人もいるかもしれませんが、部下の精神状態を把握することは自身のマネジメントを見直すきっかけにもなります。

定量的に組織状態を把握して人材定着と組織改善に繋げましょう。

ダウンロード資料のお知らせ

ラフールサーベイの機能や特徴を3分でお読みいただける資料にまとめました。以下からダウンロードいただけます。

ラフールネス指数による可視化

組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。また、他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能。独自の指数によって”健康度合い”を見える化することで、効率良く目指すべき姿を捉えることができるでしょう。

直感的に課題がわかる分析結果

分析結果はグラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。

課題解決の一助となる自動対策リコメンド

分析結果はグラフや数値だけでなく、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。

144項目の質問項目で多角的に調査

従業員が答える質問項目は全部で144項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約87項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。そのため従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。

19の質問項目に絞り、組織の状態を定点チェック 

スマートフォンで回答ができるアプリ版では、特に状態変容として現れやすい19の質問項目を抽出。質問に対しチャットスタンプ風に回答でき、従業員にとっても使いやすい仕組みです。こちらは月に1回の実施を推奨しており、組織の状態をこまめにチェックできます。

適切な対策案を分析レポート化

調査結果は細かに分析された上で適切な対策案を提示します。今ある課題だけでなく、この先考えられるリスクも可視化できるため、長期的な対策を立てることも可能。課題やリスクの特定から対策案まで一貫してサポートできるため、効率良く課題解決に近づくことができます。

部署/男女/職種/テレワーク別に良い点や課題点を一望化

集められたデータは以下の4つの観点別に分析が可能です。

・部署
・男女
・職種
・テレワーク

対象を絞って分析することで、どこでどんな対策を打つべきか的確に判断できるでしょう。また直感的にわかりやすいデータにより一目で課題を確認でき、手間をかけずに対策を立てられます。

6. まとめ

マイクロマネジメントとは、上司やリーダーが部下や新人の行動を細かく管理し、過干渉することです。マイクロマネジメントをすることで、部下のモチベーションを下げ、優秀な人材が育たないなど企業としての弊害もあります。

オープンクエスチョンを活用したり報告のタイミングを決めることでマイクロマネジメントを改善に期待ができます。この記事を参考に部下の成長を手助けできる上司になりましょう。

ラフールサーベイ

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