「トップダウン」と「ボトムアップ」 最適な意思決定方式はどっち?

会社経営の意思決定スタイルとして、「トップダウン」「ボトムアップ」があります。

結局のところ、どちらを採用した方が会社やチームの成長に役立つのでしょうか?

今回は、意思決定をくださなければならない方に向けて、「トップダウン」「ボトムアップ」のそれぞれの特徴を紹介し、結局どちらを採用すれば良いのかまで解説します。

トップダウン・ボトムアップについての詳細を紹介していますので、企業成長・チームの成長・チームの売上拡大のために、是非参考にしてください。

1.企業の意思決定方式の定石 トップダウン・ボトムアップとは

トップダウン・ボトムアップは、企業の意思決定スタイルの定石です。

ただ、それぞれの意思決定スタイルについて正しく理解できているでしょうか?具体的な話に入る前に、トップダウン・ボトムアップの定義について改めて理解しておきましょう。

トップダウンとは

トップダウンとは、日本語でいえば「上意下達」という意味です。企業の上層部が意思決定をくだし、それに基づいて下部組織が動くという意思決定スタイルを指します。

上層部が決定したことが、そのまま組織に伝えられるので意思決定から行動までのスピードが早いという特徴が挙げられます。

ボトムアップとは

ボトムアップとは、日本語でいえば「下意上達」という意味です。企業の下層部のメンバーの提案を上層部が吸い上げることで意思決定をするスタイルを指します。

現場で実際に動くメンバーの現状や意見を反映できるので、現場に寄り添った意思決定ができるという特徴が挙げられます。

2.トップダウン・ボトムップ それぞれのメリット・デメリット

トップダウン_ボトムアップ_メリットデメリット

トップダウン・ボトムアップには、それぞれにメリットもあればデメリットもあります。

では、それぞれの意思決定スタイルにどういったメリット・デメリットが挙げられるのでしょうか?ここで、それぞれの特徴について理解しておきましょう。

トップダウンのメリット

トップダウンの意思決定によって得られるメリットは、以下のとおりです。

  • 意思決定から実行までが早い
  • 組織として一貫した動きができる
  • 大きく舵を切りやすい

トップダウンは、トップの意思決定がそのまま企業全体の意志となります。したがって、意思決定から実行までが早く、しかも組織として一貫した動きを取りやすいのです。

また、トップがくだした決定は基本的に絶対なので、企業の命運をわけるような大きな決定でも、スピーディーに実行に移すことができるというメリットがあります。

トップダウンのデメリット

トップダウンの意思決定によって被るデメリットは、以下のとおりです。

  • 下部の社員から反発が生まれやすい
  • トップの能力に大きく左右される
  • トップの人望がないと機能しない

トップダウンは良くも悪くも、トップの意思決定に企業全体が従う形となります。つまり、トップの能力が組織の経営にストレートに反映されることとなるのです。

また、人望のあるトップでないと意思決定が企業全体として正しく実行されないどころか、下部のメンバーの反発を生んでしまう可能性もあります。

ボトムアップのメリット

ボトムアップの意思決定によって得られるメリットは、以下のとおりです。

  • 現場のリアルな状況が反映されやすい
  • 現場のメンバーが意見しやすくなる
  • 下部のメンバーの成長に繋がる

ボトムアップの意思決定スタイルを採用すると、現場のメンバーが上層部に意見を言いやすくなります。そのため、現場のリアルな状況が意思決定に反映されることになります。

また、意見を言うためには問題意識を持って取り組まなければいけません。こういった状況により、現場のメンバーが自ら動くことで自身の成長にも繋がるのです。

ボトムアップのデメリット

ボトムアップの意思決定によって被るデメリットは、以下のとおりです。

  • 意思決定から実行までのスピードが落ちる
  • 現場のメンバーの能力に左右される
  • 大きく舵を切りにくくなってしまう

ボトムアップは、良くも悪くも現場のメンバーの意見を吸い上げる形です。したがって、メンバーの意見を集約する過程で、無難な意見にまとまってしまうという懸念があります。

また、最大のデメリットは意思決定のスピードが落ちるということでしょう。現場の意見を拾い、まとめ上げ、各部署に根回しをするという家庭が必要となります。

3.トップダウン・ボトムアップを行う際に意識するポイント

ここまで説明したように、トップダウン・ボトムアップにはどちらもメリット・デメリットがあります。したがって、どちらを選択するにしても、メリットを最大化しデメリットを極力抑えることが重要だといえます。

では、具体的にどんな点に注意すればトップダウン・ボトムアップそれぞれの意思決定スタイルを最大限活かすことができるのでしょうか?それぞれの意思決定スタイルを採用する場合に、意識するべきポイントをまとめます。

トップダウンを行う際に意識するポイント

ではまず、トップダウンを行う際に意識するべきポイントを見ていきましょう。

大きな意思決定はメンバーの意見を聞く

トップダウン型の意思決定スタイルを採用していても、大きな意思決定には下部のメンバーの意見を反映させるべきです。

なぜなら、メンバーの意見を反映させることで、メンバーも納得感を持って動けるからです。もし、トップの勝手な判断で企業の在り方を大きく変えるような決定がなされれば、メンバーの反発を招くことになりかねません。

ただし、小さな意思決定についてはトップが判断し、トップダウンでスピーディーに実行に移すことが求められます。

トップが責任を取る意識を持つ

トップはどんな場面においても責任を取る意識を持つ必要があります。

なぜなら、トップの仕事は答えのない問いに対して判断をくだすことだからです。例えば、あるプロジェクトを打ち切りにするかしないかなどに対しても、決断をくだせるのは企業のトップしかいません。

トップダウンはトップの意思決定が企業の意思決定になります。トップは責任を持って意思決定を行いましょう。

ボトムアップを行う際に意識するポイント

続いて、ボトムアップを行う際に意識するべきポイントを見ていきましょう。

部下から上がってきた提案を潰さない

部下から上がってきた提案を潰さないことが、ボトムアップの意思決定で上手く組織を回すためのポイントです。

なぜなら、提案が潰されてしまうと部下はそれ以上意見を言わなくなってしまうからです。具体的には、経営層の「頭ごなしに否定しない」という態度を育てる必要があります。

部下が活発に意見を出せる環境を整えることが、結果的に企業を良い方向に進めることに繋がるでしょう。

積極的に挑戦させてあげる風土を作る

現場のメンバーが積極的に挑戦できる風土を作ることも大切です。

ボトムアップの経営では、現場のメンバーの能力が企業の決定にダイレクトに反映されます。したがって、メンバーが積極的に挑戦し、失敗し、そこから学びを得ることが非常に重要です。

抱えているチームや組織に「失敗を許す」風土が育っていれば、メンバーは積極的に挑戦できるでしょう。

4.結論どちらにも優劣は付けられない 最終的な意思決定はトップがくだす

トップダウン・ボトムアップ、どちらにもメリット・デメリットがあります。また、企業の状況もそれぞれで違ってくるので、一概にどちらが良いとはいえません。

重要なのは、トップダウン・ボトムアップの良い点、悪い点を冷静に認識し、状況に合った判断を下すということです。つまり、どちらかに偏った経営をするのではなく、両者の良い部分を取り入れながら意思決定を行うことが求められるのです。

どちらにしても、最終的な意思決定はトップ(チームならリーダー)が下すことになります。ただ、最適な判断を下すためには、常に現場の声にも耳を傾けることを忘れないようにしましょう。

5.生産性の高い組織の構築に役立つツール 

ラフールサーベイは、「社員の状況の把握・分析」や「職場/チームの状況に応じた改善策提案」をしてくれる、チームマネジメント力向上に最適なサーベイツールです。

通常、把握することの難しい企業内部の状況を可視化でき、職場の風通しを良くする上で、ラフールサーベイのサービスは多いに役に立つでしょう。

ラフールネス指数による可視化

組織・個人の「健康度合い」から算出したラフールネス指数により、企業が抱えているメンタルヘルスの課題を可視化します。

個人ラフールネス、職場ラフールネス、総合ラフールネスの3つの指数を、他社・時系列比較で把握できます。また、全国平均や各業界と比較することも可能です。

これによって自社が、どれくらい健康に経営が行えているのかを、客観的な視点で把握できます。

直感的に課題がわかる分析結果

上記の分析結果は、グラフや数値で確認できます。部署や男女別にデータをソートし、細分化された項目とのクロス分析も可能です。

一目で分かる見やすいデザインのインターフェースで、直感的に課題が見つかります。

課題解決の一助となる自動対策リコメンド

数値による分析結果から、自動でフィードバックをコメントを表示してくれる機能を搭載しています。良い点・悪い点が簡単に分かるので課題解決に大いに役立つでしょう。

重視したい項目もピックアップすることが可能です。

141項目の質問項目で多角的に調査

ラフールサーベイのストレスチェックには、141の項目が設けられています。141項目の構成は以下のとおりです。

  • 厚生労働省推奨の57項目
  • 独自の84項目

従来のストレスチェックでは把握できなかった「受験者の性格」「衛生要因(給与・福利厚生)」「エンゲージメント(エンプロイー・ワーク)」などを追加しています。多角的な調査により、より詳細な状況を把握できます。

19の質問項目に絞り、組織の状態を定点チェック

19の質問項目に絞ったショートサーベイで、組織の状態を定点チェックすることも可能です。月次での変化を負いながら、課題への対策効果がどれぐらい上がったか可視化します。

こちらは月一回の実施を推奨しています。

適切な対策案を分析レポート化

細かい分析結果により、課題を把握し、リスクを見える化するできます。

部署/男女/職種/テレワーク別に良い点や課題点を一望化

ラフールサーベイでは、部署や男女、職種別にデータ分析が可能です。他部署・男女・職種での比較ができるだけでなく、危険ゾーンとなる箇所が直感的に一目で確認できます。

また、「テレワーク属性」を追加したことで、テレワークを行っている社員を含めたデータ分析をできるようになりました。テレワークを行う社員の状況までも可視化できます。

6.まとめ

チームや社員全員のことを考えた上で、社内の課題にマッチした業務を効率化するための対策を行うことができれば、管理職や社員の生産性向上、ストレス低下、離職率低下など様々なメリットを享受することが可能です。社内の課題にあった的確な対策を見つけるための方法もいくつかありますが、ラフールサーベイを使うことで効率的にその作業を行えます。

ラフールサーベイ

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