会社経営の意思決定スタイルとして、「トップダウン」「ボトムアップ」があります。結局のところ、どちらを採用した方が会社やチームの成長に役立つのでしょうか？
今回は、意思決定をくださなければならない方に向けて、「トップダウン」「ボトムアップ」のそれぞれの特徴を紹介し、結局どちらを採用すれば良いのかまで解説します。トップダウン・ボトムアップについての詳細を紹介していますので、企業成長・チームの成長・チームの売上拡大のために、是非参考にしてください。
1.企業の意思決定方式の定石 トップダウン・ボトムアップとは
トップダウン・ボトムアップは、企業の意思決定スタイルの定石です。
ただ、それぞれの意思決定スタイルについて正しく理解できているでしょうか？具体的な話に入る前に、トップダウン・ボトムアップの定義について改めて理解しておきましょう。
トップダウンとは
トップダウンとは、日本語でいえば「上意下達」という意味です。企業の上層部が意思決定をくだし、それに基づいて下部組織が動くという意思決定スタイルを指します。
上層部が決定したことが、そのまま組織に伝えられるので意思決定から行動までのスピードが早いという特徴が挙げられます。
ボトムアップとは
ボトムアップとは、日本語でいえば「下意上達」という意味です。企業の下層部のメンバーの提案を上層部が吸い上げることで意思決定をするスタイルを指します。
現場で実際に動くメンバーの現状や意見を反映できるので、現場に寄り添った意思決定ができるという特徴が挙げられます。
2.トップダウン・ボトムアップ それぞれのメリット・デメリット
トップダウン・ボトムアップには、それぞれにメリットもあればデメリットもあります。では、それぞれの意思決定スタイルにどういったメリット・デメリットが挙げられるのでしょうか？ここで、それぞれの特徴について理解しておきましょう。
トップダウンのメリット
トップダウンの意思決定によって得られるメリットは、以下のとおりです。
- 意思決定から実行までが早い
- 組織として一貫した動きができる
- 大きく舵を切りやすい
トップダウンは、トップの意思決定がそのまま企業全体の意志となります。したがって、意思決定から実行までが早く、しかも組織として一貫した動きを取りやすいのです。
また、トップがくだした決定は基本的に絶対なので、企業の命運をわけるような大きな決定でも、スピーディーに実行に移すことができるというメリットがあります。
トップダウンのデメリット
トップダウンの意思決定によって被るデメリットは、以下のとおりです。
- 下部の社員から反発が生まれやすい
- トップの能力に大きく左右される
- トップの人望がないと機能しない
トップダウンは良くも悪くも、トップの意思決定に企業全体が従う形となります。つまり、トップの能力が組織の経営にストレートに反映されることとなるのです。
また、人望のあるトップでないと意思決定が企業全体として正しく実行されないどころか、下部のメンバーの反発を生んでしまう可能性もあります。
ボトムアップのメリット
ボトムアップの意思決定によって得られるメリットは、以下のとおりです。
- 現場のリアルな状況が反映されやすい
- 現場のメンバーが意見しやすくなる
- 下部のメンバーの成長に繋がる
- 離職率が低下する
ボトムアップの意思決定スタイルを採用すると、現場のメンバーが上層部に意見を言いやすくなります。そのため、現場のリアルな状況が意思決定に反映されることになります。
また、意見を言うためには問題意識を持って取り組まなければいけません。こういった状況により、現場のメンバーが自ら動くことで自身の成長にも繋がるのです。
さらに、従業員の離職の原因の一つとして挙げられるのが、「自分の意見を聞いてもらえない」といった不満からくるものです。従業員のアイデアを積極的に聞くことで、業務へのモチベーションは上がり、会社に対する信頼度や愛着心も高まります。
ボトムアップのデメリット
ボトムアップの意思決定によって被るデメリットは、以下のとおりです。
- 意思決定から実行までのスピードが落ちる
- 現場のメンバーの能力に左右される
- 大きく舵を切りにくくなってしまう
- 自立した思考で自ら動ける従業員がいなければ成り立たない
ボトムアップは、良くも悪くも現場のメンバーの意見を吸い上げる形です。したがって、メンバーの意見を集約する過程で、無難な意見にまとまってしまうという懸念があります。
また、最大のデメリットは意思決定のスピードが落ちるということでしょう。現場の意見を拾い、まとめ上げ、各部署に根回しをするという家庭が必要となります。
ボトムアップ型に移行するためには、現場の従業員の主体性が重要です。自ら考えて行動できるような従業員がいなければ、ボトムアップ経営は機能しません。仕事に対するモチベーションを生む環境でないと、多様な意見を得ることは難しいでしょう。
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3.トップダウン・ボトムアップが適している企業・ケースは？
トップダウン・ボトムアップは、企業やケースに応じて使い分けをすることで、意思決定をより有効にさせることができます。それぞれの特徴に適した場面や使い方を解説します。
トップダウンが適しているケース・企業
推進力やカリスマ性のある経営者がリードするフェーズ、またはそれを組織風土とする企業が合っています。つまり、経営陣や経営者が現場についてのことを深く理解していれば、トップダウンでも問題ありません。例えば、ベンチャー企業やスタートアップの段階にある組織は、経営者が現場で培った経験を持っていたり、創業時の状況を知っていたりするため、意思決定に対する信頼が得やすいです。
また、スピード感を持って急成長を目指すフェーズにある企業や、それを組織風土とする企業も適しています。
他社企業にビジネスチャンスを奪われてしまわないように、事業にスピード感が求められる場合は、話し合いにたっぷりの時間をかけていられないため、トップダウンが向いているでしょう。
業績低下や不祥事など危機に陥っている企業は、素早い行動力や早急な解決が必要になってくるため、トップダウン型の意思決定や舵取りが有効です。
ボトムアップが適しているケース・企業
様々なアイデアを取り入れたい企業や、ダイバーシティに力を入れる企業がボトムアップに適しています。多様な価値観を活かした事業をおこなう場合、意思決定をする際も多くの意見を取り入れて議論をした方が有効です。新たなアイデアや創造性のあるサービスや製品開発を目指すフェーズや、広い視野で物事を考えたいときにも、ボトムアップが向いているでしょう。
その他、上層組織以外の現場の意見や判断が求められる専門性の高い事業も適しています。
さまざまな年代やバックグラウンドを持つ従業員の意見を活かし、経営層以外の多様な視点で経営することができます。
4.トップダウン・ボトムアップを行う際に意識するポイント
ここまで説明したように、トップダウン・ボトムアップにはどちらもメリット・デメリットがあります。したがって、どちらを選択するにしても、メリットを最大化しデメリットを極力抑えることが重要だといえます。
では、具体的にどんな点に注意すればトップダウン・ボトムアップそれぞれの意思決定スタイルを最大限活かすことができるのでしょうか？それぞれの意思決定スタイルを採用する場合に、意識するべきポイントをまとめます。
トップダウンを行う際に意識するポイント
ではまず、トップダウンを行う際に意識するべきポイントを見ていきましょう。
大きな意思決定はメンバーの意見を聞く
トップダウン型の意思決定スタイルを採用していても、大きな意思決定には下部のメンバーの意見を反映させるべきです。
なぜなら、メンバーの意見を反映させることで、メンバーも納得感を持って動けるからです。もし、トップの勝手な判断で企業の在り方を大きく変えるような決定がなされれば、メンバーの反発を招くことになりかねません。ただし、小さな意思決定についてはトップが判断し、トップダウンでスピーディーに実行に移すことが求められます。
トップが責任を取る意識を持つ
トップはどんな場面においても責任を取る意識を持つ必要があります。
なぜなら、トップの仕事は答えのない問いに対して判断をくだすことだからです。例えば、あるプロジェクトを打ち切りにするかしないかなどに対しても、決断をくだせるのは企業のトップしかいません。
トップダウンはトップの意思決定が企業の意思決定になります。トップは責任を持って意思決定を行いましょう。
ボトムアップを行う際に意識するポイント
続いて、ボトムアップを行う際に意識するべきポイントを見ていきましょう。
部下から上がってきた提案を潰さない
部下から上がってきた提案を潰さないことが、ボトムアップの意思決定で上手く組織を回すためのポイントです。
なぜなら、提案が潰されてしまうと部下はそれ以上意見を言わなくなってしまうからです。具体的には、経営層の「頭ごなしに否定しない」という態度を育てる必要があります。部下が活発に意見を出せる環境を整えることが、結果的に企業を良い方向に進めることに繋がるでしょう。
積極的に挑戦させてあげる風土を作る
現場のメンバーが積極的に挑戦できる風土を作ることも大切です。
ボトムアップの経営では、現場のメンバーの能力が企業の決定にダイレクトに反映されます。したがって、メンバーが積極的に挑戦し、失敗し、そこから学びを得ることが非常に重要です。抱えているチームや組織に「失敗を許す」風土が育っていれば、メンバーは積極的に挑戦できるでしょう。
トップダウン・ボトムアップは状況に応じて使い分ける
トップダウン・ボトムアップは、どちらか一つに絞る必要はなく、状況ごとに使い分けるのも得策です。トップダウンとボトムアップは対照的な考え方のなため、両者の特徴を活かして、事業に最適な方法で意思決定をする企業も増えています。
5. トップダウンとボトムアップを柔軟に組み合わせる「トップダウンデモクラシー」
「トップダウンデモクラシー」とは、トップダウンとボトムアップの両者の長所を組み合わせた意思決定手法です。
まず、経営層が現場に課題解決の方策を問い、現場が課題解決に取り組んだ上で、経営層にアイデアや提案をシェアします。意思決定の最終判断は経営上層部が担いますが、現場の意見に耳を傾けているのが特徴です。
現場の意見を集めて、組織全体でプロジェクトに取り組んでいるため、従業員の納得感も高くなることが期待できるでしょう。
組織全体の意見を尊重しつつ、意思決定のスピードを落とさないで経営判断を行いおこないたい場合に最適です。
6.結論どちらにも優劣は付けられない 最終的な意思決定はトップがくだす
トップダウン・ボトムアップ、どちらにもメリット・デメリットがあります。また、企業の状況もそれぞれで違ってくるので、一概にどちらが良いとはいえません。
重要なのは、トップダウン・ボトムアップの良い点、悪い点を冷静に認識し、状況に合った判断を下すということです。つまり、どちらかに偏った経営をするのではなく、両者の良い部分を取り入れながら意思決定を行うことが求められるのです。
どちらにしても、最終的な意思決定はトップ（チームならリーダー）が下すことになります。ただ、最適な判断を下すためには、常に現場の声にも耳を傾けることを忘れないようにしましょう。
7.生産性の高い組織の構築に役立つツール
ラフールサーベイは、「社員の状況の把握・分析」や「職場/チームの状況に応じた改善策提案」をしてくれる、チームマネジメント力向上に最適なサーベイツールです。
通常、把握することの難しい企業内部の状況を可視化でき、職場の風通しを良くする上で、ラフールサーベイのサービスは大いに役に立つでしょう。
ラフールネス指数による可視化
組織・個人の「健康度合い」から算出したラフールネス指数により、企業が抱えているメンタルヘルスの課題を可視化します。
個人ラフールネス、職場ラフールネス、総合ラフールネスの3つの指数を、他社・時系列比較で把握できます。また、全国平均や各業界と比較することも可能です。
これによって自社が、どれくらい健康に経営が行えているのかを、客観的な視点で把握できます。
直感的に課題がわかる分析結果
上記の分析結果は、グラフや数値で確認できます。部署や男女別にデータをソートし、細分化された項目とのクロス分析も可能です。
一目で分かる見やすいデザインのインターフェースで、直感的に課題が見つかります。
課題解決の一助となる自動対策リコメンド
数値による分析結果から、自動でフィードバックをコメントを表示してくれる機能を搭載しています。良い点・悪い点が簡単に分かるので課題解決に大いに役立つでしょう。
重視したい項目もピックアップすることが可能です。
154項目の質問項目で多角的に調査
ラフールサーベイのストレスチェックには、154の項目が設けられています。154項目の構成は以下のとおりです。
- 厚生労働省推奨の57項目
- 独自の84項目
従来のストレスチェックでは把握できなかった「受験者の性格」「衛生要因（給与・福利厚生）」「エンゲージメント（エンプロイー・ワーク）」などを追加しています。多角的な調査により、より詳細な状況を把握できます。
19の質問項目に絞り、組織の状態を定点チェック
19の質問項目に絞ったショートサーベイで、組織の状態を定点チェックすることも可能です。月次での変化を負いながら、課題への対策効果がどれぐらい上がったか可視化します。
こちらは月一回の実施を推奨しています。
適切な対策案を分析レポート化
細かい分析結果により、課題を把握し、リスクを見える化するできます。
部署/男女/職種/テレワーク別に良い点や課題点を一望化
ラフールサーベイでは、部署や男女、職種別にデータ分析が可能です。他部署・男女・職種での比較ができるだけでなく、危険ゾーンとなる箇所が直感的に一目で確認できます。
また、「テレワーク属性」を追加したことで、テレワークを行っている社員を含めたデータ分析をできるようになりました。テレワークを行う社員の状況までも可視化できます。
8.まとめ
チームや社員全員のことを考えた上で、社内の課題にマッチした業務を効率化するための対策を行うことができれば、管理職や社員の生産性向上、ストレス低下、離職率低下など様々なメリットを享受することが可能です。社内の課題にあった的確な対策を見つけるための方法もいくつかありますが、ラフールサーベイを使うことで効率的にその作業を行えます。
