管理職に求められる組織マネジメント 必要な能力と役立つフレームワーク

組織をスムーズに運営するために必要とされるのが、組織マネジメントの能力です。

ただ、「組織マネジメントってそもそもなぜ大事なの?」「組織マネジメントには、どんな能力・考え方が必要なの?」そう思っている管理職の方も多いのではないでしょうか?

そこで今回はそういった方へ向けて、管理職に必要とされる組織マネジメントの能力について詳しく解説していきます。

必要な能力の他、マッキンゼーが提唱する「7S」についても紹介していますので、組織マネジメントに悩む管理職の方は参考にしてください。

1.管理職に求められる組織マネジメント なぜ重要なのか

組織マネジメントとは、組織が効率的に、かつ円滑に業務を行えるように組織を管理することです。具体的には、会社の資産や人、モノ、情報などを管理職が管理します。

組織マネジメントが上手くいっていない組織では、気付かないうちに非効率的な業務を行ってしまっている可能性があります。例えば、わざわざ紙面に記入をしてスキャンしてデータ化するというような工程です。

こういった無駄な業務を排除したり、効率良く組織が回るシステムを組んだりすることが管理職には必要とされます。組織の生産性を上げるために組織マネジメントは非常に重要です。

2.組織マネジメントを習得することで解決する課題

では、組織マネジメントを適切に行うことで、具体的に組織のどういった課題が解決するのでしょうか?

ここでは、組織マネジメントによって解決できる主要な課題を2つ紹介します。あなたの企業にも以下のような現状がないか、今一度照らし合わせて考えてみてください。

人材の流出

適切な組織マネジメントを行うことで、組織からの人材の流出を防ぐことができます。

なぜなら、多様な人材をマネジメントすることができれば、メンバーにとって居心地の良い職場を作ることができるからです。現在、働き方が多様化しており、どの社員にとっても居心地の良い現場であることの重要性はさらに高まっています。

適切に組織のメンバーをマネジメントできれば、良い環境を求めて人材が流出することはなくなるでしょう。

組織全体の生産性向上

組織マネジメントを行うことによって、組織全体の生産性が向上します。

なぜなら、組織マネジメントとは組織をスムーズに運営するためのマネジメント手法だからです。人やモノ、資産がスムーズに動くようになれば、業務を効率化でき、結果的に全体の生産性が上がります。

組織マネジメントは組織の生産性を上げるために行うといっても過言ではありません。

3.組織マネジメントに必要な能力

組織マネジメントには、組織を良い方向に進めるための能力が必要です。

ここでは、組織マネジメントに必要な具体的な能力を紹介します。また、能力を得るために日ごろからできる試みについても紹介しているので参考にしてみてください。

チームの目標設定/計画力

目標設定/計画力とは、チームがどこへどう向かって行くのかを具体的に示す力のことです。例えば、売上を2倍に増やすという目標を設定したら、そのために営業の成功率を2倍にする、そのためには営業の仕方をこう変えるといった具合です。

チームの目標設定/計画力がないと、チームがどこへどう進んで良いのかが分からなくなってしまいます。進むべき方向も、進み方も分からなければ、メンバーのモチベーションが上がらず、生産性も向上しないでしょう。

目標設定のコツは、大目標とその過程に達成する小目標を決めることです。また、期間や数値を具体的に定めることも、組織に目標を浸透させるという点で重要です。

コミュニケーション力

組織マネジメントにおけるコミュニケーション力とは、説明能力といっても良いでしょう。なぜそういった目標を掲げているのか、なぜそういった判断をくだしたのかを、チームに説明す理解してもらうことが管理職には必要とされます。

メンバーが管理職に不満を感じるほとんどの場合が、決定に対しての説明不足です。理由も分からず業務をこなしていては不満が出るのも当然といえます。管理職は、チームのメンバーに対して納得できるように理由を説明する必要があるのです。

まずは、日ごろからチームメンバーとコミュニケーションを取るようにしましょう。「1on1面談」などを取り入れて、メンバーと話をする時間を設けるのも1つの選択肢です。

統率力

統率力とは、目的達成のために組織をまとめ上げる力のことです。

組織のメンバーの考え方、信条はバラバラですが、組織においてはこれをまとめ上げて同じ方向を向かせなければいけません。メンバーがそれぞれバラバラな方向を向いていると、目標達成に向けて真っすぐに進んでいけません。

組織の統率力を高めるためには、組織メンバーからの人望が必要です。管理職の人こそ自分から積極的に動き、メンバーから信頼される存在になりましょう。

実行力

ここでいう実行力とは、組織に与えた目標や業務を完遂させるための実行力のことです。目標を達成するためには、組織のメンバーに実際に動いてもらわなければいけません。

この実行力を高めるには、指示の伝え方や叱り方に気を付ける必要があります。感情的になるのではなく、「どうしたらメンバーは動いてくれるのか?」という観点から、メンバーと接するようにしましょう。

4.管理職が組織マネジメントを習得するための代表的なフレームワーク

組織マネジメント_フレームワーク

組織マネジメントを行う上で、組織マネジメントのフレームワークを知っておくことは重要です。フレームワークを知っておくことで、そのフレームワークに当てはめて組織の現状を分析することができます。

様々なフレームワークがありますが、ここではアメリカのコンサルティング会社「マッキンゼー」の提唱するフレームワークを紹介します。

マッキンゼーが提唱する「7S」

マッキンゼーが提唱する「7S」とは、以下に上げる7つの要素からなります。

ハードの3S:

  • Strategy(戦略)
  • Structure(組織構造)
  • System(システム)

ソフトの4S:

  • Shared value (共通の価値観)
  • Style(経営スタイル)
  • Staff(人材)
  • Skill(能力)

これらの7Sを取り入れることによって、組織の状態を分析することができます。組織を改革する際の経営指針を決定する際に、7Sを用いて分析した結果が非常に役立ちます。

この7Sは、アメリカのコンサルティング会社「マッキンゼー」が「エクセレントカンパニー」という成功企業を分析したときに生まれました。30年以上も前に生まれたフレームワークですが、今でも多くのコンサルティング会社などが利用しています。

ハード3S:戦略(Strategy)

「戦略」とは、戦略の方向性や優先順位などのことです。組織の理念にあった戦略が出っていされているのか、適切な具体策が練られているのかなどを分析します。

ハード3S:組織(Structure)

「組織」とは、組織の構造はどうなっているか、組織が上手く構築されているかなどのことです。管理職以下の役職や上下関係はどうなっているのか、どのようにコミュニケーションが取られているのかを分析します。

ハード3S:システム(System)

「システム」とは、組織内のシステムがどのような体系になっているかということです。具体的には、社内情報システムや予算管理制度、目標管理制度などが例として挙げられます。

ソフト4S:スキル(Skill)

「スキル」とは、組織として最も優れている能力のことです。マーケティング力、技術力、営業力、開発力などのうちどれが優れているのかを分析します。

ソフト4S:人材(Staff)

「人材」とは、組織に属する人材に関する情報のことです。適切な人材を採用できているか、きちんと教育が行われているか、モチベーションは維持できているかなどが、これにあたります。

ソフト4S:スタイル(Style)

「スタイル」とは、組織の経営方針や風土などのことです。組織にどういった風土が育っているのか、あるいはトップダウン・ボトムアップのような意思決定スタイルも含まれます。

ソフト4S:価値観(Shared Value)

「価値観」とは、組織の理念やビジョン、行動指針などのことです。組織メンバーに組織の価値観が浸透しているのか、暗黙のうちに了解されている考え方とは何なのかを分析します。

5.組織マネジメントに役立つツール 

組織マネジメントにおいて重要なのは、例えば、「業務の効率化」「組織の生産性向上」などです。

通常、把握することの難しい企業内部のそれらの課題を解決し、組織マネジメントに役立つのがラフールサーベイです。ラフールサーベイは「社員の状況の把握・分析」や「職場の状況に応じた改善策提案」をしてくれる、職場環境改善に最適なサーベイツールです。その具体的な機能や特徴について次の段落から解説していきます。

ラフールネス指数による可視化

組織・個人の「健康度合い」から算出したラフールネス指数により、企業が抱えているメンタルヘルスの課題を可視化します。

個人ラフールネス、職場ラフールネス、総合ラフールネスの3つの指数を、他社・時系列比較で把握できます。また、全国平均や各業界と比較することも可能です。

これによって自社が、どれくらい健康に経営が行えているのかを、客観的な視点から把握できます。

直感的に課題がわかる分析結果

上記の分析結果は、グラフや数値で確認することができます。部署や男女別にデータをソートし、細分化された項目とのクロス分析も可能です。

一目で分かる見やすいデザインのインターフェースで、直感的に課題が見つかります。

課題解決の一助となる自動対策リコメンド

数値による分析結果から、自動でフィードバックをコメントを表示してくれる機能を搭載しています。良い点・悪い点が簡単に分かるので課題解決に大いに役立つでしょう。

重視したい項目もピックアップすることが可能です。

141項目の質問項目で多角的に調査

ラフールサーベイのストレスチェックには、141の項目が設けられています。141項目の構成は以下のとおりです。

  • 厚生労働省推奨の57項目
  • 独自の84項目

従来のストレスチェックでは把握できなかった「受験者の性格」「衛生要因(給与・福利厚生)」「エンゲージメント(エンプロイー・ワーク)」などを追加しています。多角的な調査により、より詳細な状況を把握することが可能です。

19の質問項目に絞り、組織の状態を定点チェック

19の質問項目に絞ったショートサーベイで、組織の状態を定点チェックすることも可能です。月次での変化を負いながら、課題への対策効果がどれぐらい上がったか可視化します。

こちらは月一回の実施を推奨しています。

適切な対策案を分析レポート化

細かい分析結果により、課題を把握し、リスクを見える化できます。

部署/男女/職種/テレワーク別に良い点や課題点を一望化

ラフールサーベイでは、部署や男女、職種別にデータ分析をすることが可能です。他部署・男女・職種での比較ができるだけでなく、危険ゾーンとなる箇所が直感的に一目で確認することができます。

また、「テレワーク属性」を追加したことで、テレワークを行っている社員を含めたデータ分析をできるようになりました。テレワークを行う社員の状況までも可視化できます。

6.まとめ

社員全員のことを考えた上で、社内の課題にマッチした業務を効率化するための対策を行うことができれば、管理職や社員の生産性向上、ストレス低下、離職率低下など様々なメリットを享受することが可能です。社内の課題にあった的確な対策を見つけるための方法もいくつかありますが、ラフールサーベイを使うことで効率的にその作業を行えます。

ラフールサーベイ

ストレスチェックから働き方改革まで
ラフールサーベイなら対策を立てやすい。

多角的なオリジナルサーベイで、ハラスメントリスク、離職リスク、エンゲージメントなど、組織の様々な課題を可視化できる事で、具体的な対策に繋がっていきます。
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