企業が優秀な人材を流出させないためにできる取り組み

企業の持続的な成長には、優秀な人材の採用と定着が欠かせません。そのため「人材流出」とも言えるような相次ぐ人材の退職は、会社の発展と存続に深刻な影響を与えてしまいます。

「企業の人材流出を事前に防ぐ取り組みを知りたい」「人材流出への対策を行いたい」という大企業、中小企業の担当者の方も多いのではないでしょうか?

そこで今回は、企業にとって優秀な人材が辞めてしまことで起こる不利益から、流出の原因、また成功している取り組み事例についてもご紹介します。

この記事を参考に、優秀な人材が辞めてしまうことのリスク・対策についての理解を深め、流出を防ぐための適切な対策方法を選びましょう

1. 優秀な人材が辞めてしまうと企業にとってどんな不利益があるのか

優秀な人材が辞めると、企業は大きな不利益を被ることになります。

優秀な人材ともなれば、「人手が減った」というだけの損失では済まされません。以下のポイントを改めてチェックして、優秀な人材が辞めることの不利益を再認識しましょう。

社員のモチベーションの低下

優秀な人材が辞めてしまうと、他の社員のモチベーションが低下します。

なぜなら、優秀な人材がやめてしまうと、他の社員にも動揺が広がるからです。不満を抱えている社員が、後に続いて辞めてしまうこともしばしばあります。

また、他の社員が業務をカバーしなければいけないのも、モチベーション低下の要因の1つです。優秀な社員の穴埋めは、他の社員の大きな負担となります。

ブランディングの低下

優秀な人材が辞めてしまう企業は、ブランディングが低下します。

なぜなら、優秀な人材が辞めてしまう企業には「何か問題がありそうだ」というイメージが付いてしまうからです。悪い評価は、積み上げてきたブランドに傷を付けるでしょう。

また、ブランディングの低下は、そのまま売上の低下にも繋がります。新しく社員を採用する際にも、悪いイメージがネックとなってしまうでしょう。

2. 優秀な人材が会社を辞めてしまう原因

辞めてしまう原因

では、優秀な人材は会社を辞めてしまう場合、どんな原因が考えられるのでしょうか?

もしかしたら、あなたの企業にも既にその原因が潜んでいるかもしれません。以下の4つの原因をチェックして、あなたの企業の現状と照らし合わせてください。

タスクが集中してしまうことで起こる疲弊

タスクが集中してしまうことによる疲弊から、優秀な人材が会社を辞めてしまうことも多くあります。

なぜなら、疲弊することによってメンタルヘルス不調や体調不良を抱えてしまい、職場を離れざるを得なくなってしまうからです。

例えば、明らかに一人のキャパシティーを超えた仕事量や、あまりにも短い締め切りでの仕事の押し付けなどは、社員の疲弊を招く要因となります。

タスクが集中すると仕事の質自体も下がってしまうので、分散させることが大切です。

成長できる環境が用意されていない

成長できる環境が用意されていないと、優秀な社員が職場を離れてしまいます。

なぜなら、優秀な人ほど仕事に成長を求めているからです。

例えば、毎日変わり映えのしない同じ業務を与えていたり、社員の実力に伴わない仕事を回していたりすると、やりがいを感じられなくなってしまいます。

優秀な人材を確保したいのであれば、成長できる環境を整えることは必須です。

裁量権が与えられない

裁量権が与えられないことも、優秀な人材が会社を離れてしまう要因の1つです。

優秀な人材は自分の力を活かしたいと思っているので、裁量権が全くない職場では窮屈さを感じてより良い場所を探します。

例えば、年功序列の色が強い企業や、過度なトップダウン方式の業務体制の中では、優秀な人材は息苦しく感じてしまうでしょう。

会社の今後の成長を考える上でも、若い優秀な人材にはある程度裁量権を与えることが重要です。

待遇面での不満

待遇面での不満は、優秀な人材が辞めてしまう最も大きな要因といえます。

なぜなら、優秀な人材は自分の力を正当に評価してほしいからです。

例えば、なかなか出世がしにくい人事制度や、能力を加味しない給与制度などに関する不満は退職に繋がってしまいます。

優秀な人材を確保したいのであれば、人事・給与制度は見直すべきでしょう。

3. 優秀な人材を流出させない 模範になる企業の取り組み事例

ここでは、優秀な人材を流出せないための具体的な取り組みについて解説します。

以下で紹介する事例は、各企業が実際に取り入れている施策です。どれも効果を上げている取り組みなので、参考にしてあなたの企業にも取り入れてください。

Google

Googleでは、業務時間の20%を担当業務以外に充てられる「20%ルール」と呼ばれる制度を導入しています。

これによって、Googleの社員は日常の業務から離れて、クリエイティブな仕事に従事することができます。実際、この取り組みによって「Gmail」や「Googleトーク」といった新しいプロダクトが生まれました。

このように、優秀な人材に能力を十分に発揮する機会を与えることも重要でしょう。

リクルートホールディングス

リクルートホールディングスは、優秀な人材が能力を発揮できるように柔軟な働き方を取り入れています。具体的な取り組みは、以下のとおりです。

・リモートワークの実施
・フレックスタイム制
・男性育児休暇制度
・アニバーサリー休暇制度
・副業の自由化 など

こういった各個人のライフスタイルに合わせた働き方を導入することで、優秀な人材が働きやすい環境を作っています。

価値観の多様化した現在では、個人を尊重した働き方の導入は必須でしょう。

サイバーエージェント

サイバーエージェントでは、毎月社員の現状についてのアンケートを回収する「GEPPO」というシステムを導入しています。

具体的には、一人一人のコンディションやキャリア志向、抱えている問題などを調査します。この調査を基にして適材適所を図り、組織と個人のミスマッチを解消することに成功しています。

実は優秀な人材が、働かせる場所を間違えていることで能力を発揮できないことは多いです。個人個人の適材適所を図ることも重要な施策でしょう。

ココナラ

ココナラでは、OKR(Objectives and Key Results)を取り入れて、従業員のエンゲージメントを高めています。

OKRでは、会社の目標を基にチーム、そして個人の目標が設定されます。これによって、社員の働きが会社の目標に直結するようになるため、エンゲージメントが高まるというわけです。

優秀な人材は、仕事にやりがいを求めています。個人の働きが会社の役に立っていると見える化することが重要です。

4. 人材育成やマネジメントに役立つツール 

人材育成やマネジメントにおいて重要なのは、例えば、「上司と部下との関係」「仕事や環境に対しての不満」などです。

通常、把握することの難しい企業内部のそれらの課題を解決し、人材育成やマネジメントに役立つのがラフールサーベイです。ラフールサーベイは「社員の状況の把握・分析」や「職場の状況に応じた改善策提案」をしてくれる、職場環境改善に最適なサーベイツールです。その具体的な機能や特徴について次の段落から解説していきます。

ラフールネス指数による可視化

組織・個人の「健康度合い」から算出したラフールネス指数により、企業が抱えているメンタルヘルスの課題を可視化します。

個人ラフールネス、職場ラフールネス、総合ラフールネスの3つの指数を、他社・時系列比較で把握できます。また、全国平均や各業界と比較することも可能です。

これによって自社が、どれくらい健康に経営が行えているのかを、客観的な視点で把握できます。

直感的に課題がわかる分析結果

上記の分析結果は、グラフや数値で確認できます。部署や男女別にデータをソートし、細分化された項目とのクロス分析も可能です。

一目で分かる見やすいデザインのインターフェースで、直感的に課題が見つかります。

課題解決の一助となる自動対策リコメンド

数値による分析結果から、自動でフィードバックコメントを表示する機能を搭載しています。良い点・悪い点が簡単に分かるので課題解決に大いに役立つでしょう。

重視したい項目もピックアップすることが可能です。

141項目の質問項目で多角的に調査

ラフールサーベイのストレスチェックには、141の項目が設けられています。141項目の構成は以下のとおりです。

・厚生労働省推奨の57項目
・独自の84項目

従来のストレスチェックでは把握できなかった「受験者の性格」「衛生要因(給与・福利厚生)」「エンゲージメント(エンプロイー・ワーク)」などを追加しています。多角的な調査により、より詳細な状況を把握することが可能です。

19の質問項目に絞り、組織の状態を定点チェック

19の質問項目に絞ったショートサーベイで、組織の状態を定点チェックすることも可能です。月次での変化を負いながら、課題への対策効果がどれぐらい上がったか可視化します。

こちらは月一回の実施を推奨しています。

適切な対策案を分析レポート化

細かい分析結果により、課題を把握し、リスクを見える化できます。

部署/男女/職種/テレワーク別に良い点や課題点を一望化

ラフールサーベイでは、部署や男女、職種別にデータ分析をすることが可能です。他部署・男女・職種での比較ができるだけでなく、危険ゾーンとなる箇所が直感的に一目で確認できます。

また、「テレワーク属性」を追加したことで、テレワークを行っている社員を含めたデータ分析をできるようになりました。テレワークを行う社員の状況までも可視化することが可能です。

5. まとめ

社員全員のことを考えた上で、社内の課題にマッチしたメンタルヘルス対策を行うことができれば、社員の生産性向上、ストレス低下、離職率低下など様々なメリットを享受することが可能です。社内の課題にあった的確なメンタルヘルス対策を見つけるための方法もいくつかありますが、ラフールサーベイを使うことで効率的にその作業を行えます。

ラフールサーベイ

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ラフールサーベイなら対策を立てやすい。

多角的なオリジナルサーベイで、ハラスメントリスク、離職リスク、エンゲージメントなど、組織の様々な課題を可視化できる事で、具体的な対策に繋がっていきます。
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