なぜせっかくの中途採用が「期待外れ」な結果となってしまうのか？

期待していたスキルや経験が不十分だった

採用時には「前職での経験がある」とされていたにも関わらず、実際に任せてみると業務スピードが遅かったり、仕事の質が期待に達していなかったりするケースがあります。

これは、応募書類や面接の時点でスキルの深さや業務遂行能力を十分に見極められていなかったことに起因することが多いです。特に「即戦力」を求める中途採用では、実務レベルでどこまで対応可能なのか、具体的な業務への適応度を慎重に確認する必要があります。

前職でのやり方に固執している

新しい環境に馴染むためには、過去のやり方に捉われず、柔軟な姿勢が必要です。

しかし採用側が「期待外れ」だと感じてしまうケースの中には、中途採用した従業員が前職でのやり方や考え方に固執してしまい、新しい職場でうまく業務を遂行できていない場合もあります。

スキルは十分だが、性格や価値観が合っていない

実務スキルや経験は申し分ないものの、チームや社風との相性が悪く、職場に馴染めないというパターンも「期待外れ」とされる要因です。たとえば、トップダウンの文化でスピードを求める会社に、慎重で協調性重視の人材が入社した場合、摩擦が起きやすくなります。性格や価値観の不一致は、仕事の質以上に現場のストレスやコミュニケーション障害を引き起こし、結果としてパフォーマンスの低下につながることがあります。

職場に馴染むためのサポートが不十分

どんな人でも、新しい環境に馴染むのにはある程度時間がかかります。経験が十分にあるからといって企業が採用者へのサポートを行っていない場合、新しい環境に適応することが難しくなるでしょう。

職場の文化やルール、社員同士の関係性を説明し、新しいメンバーをサポートすることが大切です。

即戦力を期待しすぎている

採用側が即戦力を期待しすぎている場合も、中途採用に「期待外れ」という感想を抱いてしまう可能性があります。もしスキルや経験が十分だったとしても、新しい組織での適応には時間がかかることがあるものです。

採用側は中途採用者が実力を発揮するには時間が必要であることをしっかりと理解したうえで、採用者を十分にサポートする体制を整えるようにしましょう。

採用プロセスで相互理解が不十分だった

上に挙げた理由の背景としても考えられるのが、採用プロセスで相互理解が不十分だったケースです。求職者が会社のことを理解していない場合や、逆に会社が求職者について理解していない場合、採用後に問題が生じてしまう恐れがあります。

選考中にしっかりと相互理解を深めることで、採用後のトラブルを未然に防ぐことができます。

中途採用の「期待外れ」が起きてしまったときには？

それでは、実際、採用後に「期待外れだ…」と感じてしまうような状況になった場合には、どのように対処すればよいのでしょうか？中途採用において、思ったような成果が出ない場合でも、すぐに「不適任」と判断するのは早計です。

多くの場合、適切な対応を取ることで、本人の力を引き出し、チームにフィットさせることが期待できます。ここでは、具体的な対応策を紹介します。

中途採用者の再評価を実施

「期待外れ」と感じたときは、まず感情や印象ではなく、客観的な指標でパフォーマンスを再評価することが大切です。採用時に定めた採用者に期待する目標と照らし合わせて、何ができていて何が足りないのかを明確にしましょう。

また、「期待外れ」と感じる背景には他のメンバーとの相性やマネジメントなど、本人以外との関係性が要因となっている場合も考えられます。チームメンバーや上司などなるべく多くの人の視点に立った意見を集めたうえで、再評価を行うことが重要です。

フィードバックを行う

再評価によって明らかになった課題は、本人に対して客観的かつ具体的にフィードバックを行いましょう。単に「期待外れだ」と伝えるのではなく、「この部分はできている」「この部分は今後改善していこう」といったバランスの取れたコミュニケーションが重要です。早期離職を防ぐためにも、定期的な1on1ミーティングを設定し、課題のすり合わせと成長支援を継続的に行うことが望まれます。

メンター制度を取り入れる

中途社員が早く職場に馴染み、組織文化や業務の流れを理解するためには、メンター制度の活用が非常に効果的です。直属の上司とは別の先輩社員がフォロー役となり、日々の疑問や不安を相談できる環境を整えることで、心理的安全性が高まり、パフォーマンスの改善につながるケースも多く見られます。特に、前職とのギャップに悩む中途社員には大きな支援となるでしょう。

メンター制度については、こちらの記事も御覧ください。

メンター制度とは？導入するメリットについて事例を用いて解説

再配置を検討

どうしても現在の役職で適応することが難しい場合は、能力や性格に合った部署や職種への再配置を検討することも選択肢です。営業では成果が出なかった人材が、企画部門で高いパフォーマンスを発揮するようになった、などの事例は珍しくありません。人材を「活かす」視点で柔軟に配置することで、本人の能力も引き出され、企業全体のパフォーマンス向上につながる可能性があります。

中途採用の「期待外れ」を回避するためのポイント

もし過去に「スキルや価値観もマッチしていると思った中途採用者が期待外れだったな…」と思ったことがあったとしても、自社のサポート次第ではその人が能力をしっかりと発揮し、会社を成長へと導く人材になるかもしれません。ここからは、中途採用者を期待外れにさせないためのフォローやサポートについてご紹介します。

求める役割や成果を明確に伝える

企業側が求める仕事内容や業績目標、求めるスキルや経験を明確に伝えることで、中途採用者は自身の能力や経験が求められるものと一致しているかどうかを判断することができます。

明確な役割や成果を提示することで、中途採用者は入社後にどのような成果を上げることが期待されているかを理解し、そのための行動計画を立てやすくなるでしょう。

自社のやり方やビジョンをしっかり伝える

自社のやり方やビジョンをしっかり伝えることも非常に重要です。目標や成果だけではなく、会社の方針や価値観を理解し、それに沿った行動ができるようになることは、その会社で長く活躍し、仕事を円滑に進める上で欠かせません。

入社後だけではなく、面接などの採用プロセスにおいても会社の歴史や理念、ミッション・ビジョン・バリューなどを丁寧に説明し、お互いにマッチするかどうかを見極めましょう。

中途採用者の教育体制を整える

新しいチームや業務になかなか適応することができなければ、早期離職につながってしまう場合があります。そのため、もし十分な経験やスキルがあったとしても企業は中途採用者に適切なオンボーディングを提供することが必要です。

業務の手順や、ツールの使い方だけでなく、他の社員と良好なコミュニケーションを図れるようなサポートも行うことが重要です。

スキルがあっても自社に馴染むまでは時間が必要なことを認識する

スキルや経験がある人材を採用できると即戦力を期待してしまうもの。ですが、企業文化や職場環境に馴染むまでには、どんな人でも時間が必要であることをまずは採用側が認識することが重要です。中途採用者は、新しい職場環境や社内の人間関係を理解するために時間が必要です。

定期的にコミュニケーションを取る

新しい環境に適応するうえでは、様々な疑問や不安が生じます。そのような中途採用者の不安を解消し、スムーズな職場環境づくりに繋げるために、上司や同僚とのコミュニケーションが重要となります。入社直後のオンボーディング期間だけでなく、1か月後、3か月後、半年後、1年後…など定期的にコミュニケーションを取る時間を計画するとよいでしょう。

採用プロセスでミスマッチを減らすことが重要

「期待外れ」と感じる中途採用を回避するためには、根本的に採用ミスマッチを減らすことが重要です。そのためには、複数の評価方法を組み合わせることが有効と言えます。以下は複数の方法を組み合わせた採用プロセスの一例です。

書類選考

まずは書類選考から始めます。応募者の職務経歴書や志望動機書をチェックし、基本的なスキルや資格、志向性などを把握します。

カジュアル面談

カジュアル面談では、雰囲気を和らげ、応募者の性格や人柄を探ることが主な目的です。仕事の話だけでなく、プライベートの話も交えてコミュニケーションをとりましょう。

面接

面接では、書類選考やカジュアル面談で把握した内容をもとに、より詳細に聞き込みます。また、応募者のやる気や意欲、自己PRなども確認します。

適性検査

中途採用において自社に適した人材を見出すには、適性検査の導入も有効です。応募者の能力や性格を客観的に判断し、採用に向けた最終判断を下します。適性検査の種類や方法は様々ありますが、求める職種に応じたものを選びましょう。

中途採用を成功させるには「テキカク」で組織と人材のミスマッチを防ごう

ミライ適性検査「テキカク」なら候補者が自社の目指す組織の今や未来において貢献できる人材かどうかを示し、組織と人材のミスマッチを防ぎます。組織改善ツール「ラフールサーベイ」で蓄積されたサーベイデータと、心理学×データ×AIで導かれた分析による裏付けにより企業と採用候補者のマッチ度を算出することができます。

採用段階からミスマッチを減らして早期離職を防止し、自社にマッチした人材に長く活躍してもらいたい！という人事担当者や経営者の方は、ミライ適性検査「テキカク」を詳しくご覧ください。

適性検査「テキカク」