企業が従業員に残業や休日出勤を求める場合、36協定を締結する必要があります。これに違反すると、企業には刑事罰が科せられる可能性があることをご存じでしょうか。

企業を経営、もしくは従業員を管理する立場の方は、法定労働時間や法定休日の存在について理解を深めなければなりません。では、36協定とは何か。締結する方法や例外などについてわかりやすく解説します。

36協定とは？労働者に時間外労働や休日労働を求める場合の決め事

36協定とは、労働者に時間外労働や休日労働を求める場合に、企業が労働者と締結する必要がある決め事（労使協定）のことを指します。労働基準法第36条によって定められていることから、36協定（サブロクキョウテイ）と呼ばれています。

36協定は従業員を守り、人々が適切な労働条件の基で働くことができるようにするための条例です。36協定が存在することにより、日本で長年大きな問題となっている過労問題を防ぐことができます。

以前は法律上残業時間の上限はなく、破った際にも行政指導が入るのみでした。しかし近年の法改正によって、36協定の届出を行わず社員に時間外労働や休日労働を求めた場合は、労働基準法違反で企業に罰則が科せられるようになりました。そのため、企業の中でも特に経営者や管理職に就いている方は、従業員に時間代労働や休日の労働を求めることがあるため、36協定について深く理解しておくことが求められています。

法定労働時間と法定休日

36協定を理解するに当たって、法定労働時間と法定休日についてしっかりと認識しておく必要があります。36協定は、法定労働時間と法定休日に関する協定であるからです。

法定労働時間とは、労働時間の上限のことです。「原則1日8時間、1週につき40時間」が上限として定められています。法定労働時間は労働基準法によって定められており、この時間を超えて従業員を働かせないことが前提とされています。

また、「労働時間が8時間を超える場合は、少なくとも1時間は休憩を与える」など、他にも労働時間に関する規定が細かく定められています。

法定休日は、従業員に必ず取らせなければならない最低限の休日日数のことです。「原則1週につき1日、4週4日」が定められています。法定休日は、労働基準法第35条で定められており、もし法定休日に従業員を働かせる場合は、割増賃金の割増率が1.35倍になります。

特別条項付き36協定における上限

上記の法定労働時間と法定休日を超えて、従業員に働いてもらう場合に締結するものが36協定でした。しかし、これを締結したからといって、従業員の時間外労働の時間を無制限に増やすことはもちろんできません。

36協定の場合、従業員にお願いすることができる時間外労働の時間は、「月45時間、年360時間」までと定められています。

しかし、特別条項付き36協定の場合、「年720時間以内、2〜6か月の時間外労働および休日労働の平均が80時間以下、単月の時間外労働及び休日労働が100時間未満」になります。この特別条項付き36協定を締結することができるのは、臨時的な特別の事情があって、さらに労使が合意する場合に限られます。また、特別条項付き36協定の上限を超えてしまうと労働基準法違反になり、罰則が科される可能性があるので注意しましょう。

36協定の締結当事者

企業の管理者と労働者が36協定を締結すると述べましたが、締結の際には締結当事者の認識について様々な注意点があります。

雇用者（企業）

雇用者の面から挙げられる注意点は、全ての事業場（本社、本店、支店、営業所など）ごとに、36協定を締結する必要があることです。

また、36協定において、労働者を監督し指示する立場である管理職の労働者は、従業員側ではなく雇用者（経営者）側の立場であるとみなされます。

労働者

労働者の面での注意点は、対象となる労働者が1名の場合でも36協定を締結する必要があるということです。

また、使用者（管理者）は、当該事業場に、「労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合」「労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者」との書面による協定を締結します。労働組合とは、正社員だけではなく、契約社員・派遣社員・パート・アルバイトなども含みます。

つまり、36協定は使用者と労働者の代表が締結当事者となって締結するということです。

除外される者

36協定を締結する際には、「18歳未満の年少者、育児・介護をしている労働者、妊産婦の労働者、管理監督者」は締結の対象から除外されます。これらの人々は、時間外労働が原則認められていません。

36協定を締結する際の留意事項（厚生労働省）

2018年9月には、厚生労働省から「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」が策定されています。加えて、2019年からは罰則付きの上限が設けられるようになりました。

1.時間外労働・休日労働は必要最小限に

労働者を上限時間まで働かせるのではなく安全な働き方ができるように企業が取り組むと、中長期的に見ればスキルを身につけた労働者が定着し生産性が上がるというメリットが生まれます。労働者の時間外労働と休日労働は必要最小限に留めましょう。

2.労働者に対する安全配慮

労働者が日々の業務を安全に行うことができるよう、企業は様々な面でサポートすることを心がけましょう。使用者は、労働者に科した時間外労働や休日労働が36協定の範囲内であったとしても、労働者に対する安全配慮義務を負わなければなりません。また、企業は、労働者の労働時間が長くなるほど、過労死や過労問題が起こる可能性が高まることを常に意識するようにしましょう。

3.時間外労働や休日労働を行う業務の細分化と明確化

それぞれの業務は、時間外労働や休日労働を行う必要が本当にあるのかどうか吟味し、これらの労働は最低限に留めましょう。また、労働者が急な時間外労働や休日出勤を科せられるのではないかと不安にならないよう、時間外労働を行う業務を明確に決定し、伝えるようにしましょう。

4.特別な事情なしに限度時間を超えることはできない

「月45時間・年360時間」の限度時間を超える際には、具体的で特別な事情が必要です。限度時間は基本的に超えるべきものではありません。労働基準法第36条において、法定労働時間を延長して労働させることができる時間は、当該事業場の業務量、時間外労働の動向その他の事情を考慮して通常予見される時間外労働の範囲内において、限度時間を超えない時間に限られています。

時間外労働は可能な限り、限度時間に近づけましょう。「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」などは、恒常的な時間外労働を引き起こす可能性があるため、限度時間を超えるための特別な事情には当てはまりません。

また、限度時間を超える時間外労働の場合、25％以上の割増賃金率にするよう努める義務があります。

5.短期労働者の時間外労働は目安時間を超えないように努める

雇用期間が1ヶ月未満の短期労働者にも時間外労働を命じることはできますが、その時間外労働は、目安時間（1週間で15時間、2週間で27時間、4週間で43時間）を超えないように努めなければなりません。

6.休日労働をできる限り少なくする

企業は従業員に科す休日労働の時間を、時間外労働と同様に可能な限り少なくする必要があります。

7.労働者の健康・福祉の確保

もし、企業が従業員に限度時間を超えて労働させるのであれば、労働者の健康と福祉を確保することが求められます。

以下の措置を協定することが望ましいです。

(1) 医師による面接指導、(2)深夜業の回数制限、(3)終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）、(4)代償休日・特別な休暇の付与、(5)健康診断、(6)連続休暇の取得、(7)心とからだの相談窓口の設置、(8)配置転換、(9)産業医等による助言・指導や保健指導

8.限度時間が適用除外・猶予されている業務でも、健康・福祉を確保するよう努める

前述したように、時間外労働の限度時間を守る必要が企業にはありましたが、例外として、限度時間が適用除外・猶予されている業務も存在します。

例えば、新技術・新商品の研究開発業務は限度時間が適用除外されています。他には、①建設事業、②自動⾞運転の業務、③医師、④⿅児島県および沖縄県における砂糖製造業*も限度時間の適用が猶予されています。しかし、基本的には限度時間を勘案することが望ましいとされています。

また、公務員（現業職員を除く）については、労働基準法第33条第3項が適用されるため、36協定などの労使協定を必要としません。

これらの業務についても、企業は健康・福祉をしっかりと確保できるような環境づくりに取り組むことが求められます。

所轄労働基準監督署長への届出までの流れとその後

以下、法定労働時間を超えて労働者に時間外労働（残業）をさせる場合の手続きの手順を簡単に説明します。

36協定締結

まずは、労働組合または労働者の代表と協議し、同意を得た上で36協定を締結しましょう。

36協定届への記入

締結した36協定の内容を、規定の36協定届用紙（様式第9号等）に記入します。

ここで注意する点は、新様式の協定届に記入することです。2021年4月に、協定届は新様式へ変更されたため、旧様式を使用しないように注意しましょう。

旧様式からの変更点

• 36協定届における押印・署名の廃止
• 36協定の協定当事者に関するチェックボックスの新設

このフォーマットは厚生労働省のホームページからダウンロードすることができます。

所轄労働基準監督署長への届出

作成した36協定届を所轄の労働基準監督署長の窓口、もしくは郵送、e-Govポータルを用いた電子申請で提出しましょう。

e-Govポータルとは、各府省がインターネットを通じて提供する行政情報の総合的な検索・案内サービスの提供、各府省に対するオンライン申請・届出等の手続の窓口サービスの提供を行う行政ポータルサイトです。スマホやパソコンを用いて、移動の必要なく行政書類を提出することができます。 

労働者への周知

上記の主な手続きを終了した後には、36協定が締結されたことを労働者全員に広く知らせる必要があります。社内報や社内メールを使って、雇用者側だけではなく社内の全員が36協定を認知している状況をつくりましょう。

協定の更新

36協定は、一度締結してしまえば終わりというものではありません。36協定が有効となる期間である対象期間は、協定成立・届出から最大1年間です。一般的に毎年更新する必要があります。

違反した場合の罰則

36協定を締結せずに時間外労働や法定休日出勤をさせたり、上限を超える時間外労働をさせた場合は法律違反となります。具体的には、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

そしてこの罰則は企業に対してだけではなく、労務管理を行う責任者に科せられることもあるので注意しましょう。

まとめ

36協定は、従業員に法定労働時間を超える勤務を求める場合や、休日出勤を求める場合に締結する必要がある決め事でした。しかし、企業の経営者や一部の管理者が36協定についてきちんと理解している場合でも、労務管理を行う責任者の誰かが36協定を理解せずに従業員を働かせていれば、企業が責任を取ることになる場合があります。

そうならないためにも、日々それぞれの従業員が皆、法定労働時間や法定休日を守った環境で働くことができているかどうか確認することが重要です。そのためには、膨大な勤務状況や個々の意見を把握することができるツールを用いることが推奨されます。組織改善ツールであるラフールサーベイを用いれば、従業員の労務環境を可視化し、組織の改善を行うことが可能になります。