「優秀な人材を確保するためには、従業員満足度の向上が欠かせません。」
このようなことを聞いたことがありますか？

実際に従業員の満足度が高い企業に優秀な人材は集まり、従業員の満足度が低いと優秀な人材は流出してしまうと考えられています。しかし実際のところ、

「従業員の満足度とはどういったものか」

「満足度を上げる具体的な取り組みがわからない」

と様々な疑問点が浮かび上がりますよね。

そこで今回は、従業員満足度の向上方法や測定方法、成功している企業事例をまとめて紹介します。従業員満足度について詳しく知っておきたい方はぜひ参考にしてください。

1.企業の成長のために重要な意味をもつ従業員満足度(ES)とは

従業員満足度とは、従業員の満足度を数値化した指標で、ES（Employee Satisfaction）とも呼ばれます。職場環境や福利厚生、働きがいなどに対しどれだけ気持ちが満たされているかが測られ、従業員が企業に満足している度合いが表されます。測定する方法としては、定期的なアンケート調査が一般的です。目的に応じてアンケート項目を設定し、結果を細かく分析することで、従業員が満足している点や、反対に不満に感じている点が洗い出されます。従業員満足度の改善には、調査結果を分析し現状と照らし合わせた対策が必要です。対策を打った場合は満足度にどのくらい変化が現れるか確認するためにも、調査を定期的に行うことが推奨されています。

2.従業員満足度(ES)と離職率の関係性

従業員満足度の改善を検討した際に、同じように改善したい値として離職率が多く挙げられます。従業員の気持ちと行動を表すこの2つの値にはどんな関係性があるのか、また同じように従業員満足度を考えた際に耳にしやすいエンゲージメントについても併せて解説します。

従業員満足度と離職率はイコール関係はあるのか

従業員が会社に対しどれだけ気持ちが満たされているかを表す従業員満足度と、会社を退職する人の割合を表す離職率。これらは相関関係にあります。なぜなら、会社に満足している従業員はその会社を離れることがなく、反対に会社に不満が多い場合は転職や退職を検討し会社を離れる確率が高まるためです。前者の場合は従業員が会社での働きがいを感じられ、会社にとっては人材定着率が高く、新たな人材の採用活動にコストや時間を取られることがありません。その分費用や時間を定着した人材のために福利厚生や給与といった形で還元することができ社内に好循環を生みます。一方で低い従業員満足や高い離職率では人材が定着しません。企業にとっては常に採用活動や入社社員の教育コストを時間を費やすことが繰り返されます。

よく言われるエンゲージメントと従業員満足度(ES)の違い

エンゲージメントと従業員満足度の意味合いは大きく異なります。エンゲージメントとは直訳すると「婚約、誓約、約束、契約」と表され、人事領域においては「従業員が企業に対して信頼感を抱き、成長に貢献しようとする状態」と考えられています。つまり、エンゲージメントとは「自発的に貢献したいという意欲や姿勢、態度」を表すため、企業に満足している度合いを表す指標である従業員満足度とは異なります。

3.従業員満足度(ES)が低い会社の3つの特徴　

従業員満足度が低い会社には様々な共通点があります。一見問題がなさそうに見えても、不満が蓄積されることで従業員が離れる決断をする可能性は大いに考えられるものです。そのため満足度が低い会社の特徴を事前に把握し、自社の環境と照らし合わせ特徴が見られないか確認しておきましょう。具体的な特徴として以下3点が考えられます。

• 従業員が求める労働環境が整っていない
• コミュニケーションが不足し活気がない
• 受動的な姿勢で変化を求めない風土である

1つずつ具体例と併せて解説します。

従業員が求める労働環境が整っていない

適切な労働環境が整っていない職場は従業員の不満を生みやすく、従業員満足度が低い会社に多い特徴です。例えば明確な目的のない長時間労働を強いられる職場では、身体的疲労やストレスの蓄積を感じ、職場や会社に不快な気分を抱くきっかけとなります。また不当な評価制度は頑張っても認められないという従業員のモチベーション低下を招きます。適切でない労働環境は従業員にとって不満を感じやすく、会社への満足度の低下につながります。

コミュニケーションが不足し活気がない

従業員間のコミュニケーション不足は活気のない物寂しい雰囲気によって、従業員がなんでも気軽に話せるような機会を奪います。何か相談や発言する際に、周囲を伺い不安や恐怖を感じてしまうような職場は従業員にとって悩みが増える場となってしまいます。普段からコミュニケーションが取りにくい職場では、業務の相談もしにくくその結果ミスが増えることも考えられ、不満は溜まる一方でしょう。

受動的な姿勢で変化を求めない風土である

指示された範囲内といった狭い視野での業務しか行われない環境では、常に変化する現実に対応する業務を負担や面倒なこととして捉えてしまいがちです。上司から言われた仕事しかしない、指示がないと動けないといった風土が根付いてしまうと、常に変化する会社や市場についていくことが難しくなります。その結果、変化に対応する業務を負担の増加と感じてしまうことや、評価されない結果を生み出してしまい、それらが結果として従業員にとって大きな不満となります。

4.従業員満足度(ES)が高い会社の取り組み事例3選

従業員満足度の高い会社は多種多様な取り組みで満足度を高めることに成功しています。具体的にどんな取り組みを行なっているのか、以下3社の取り組み事例を紹介します。

• 株式会社セールスフォース・ドットコム
• 株式会社ガイアックス
• 株式会社Plan・Do・See

それぞれの事例を1つずつ解説します。

株式会社セールスフォース・ドットコム　

2019年度の働きがいのある会社ランキングで1位に選出されたセールスフォース・ドットコムは、社内外で関わる人全てを家族のように接する取り組みを行なっています。誰かが困っているときは率先してサポートする文化はチームメンバーだけでなく顧客に対しても行われます。チームメンバーや顧客から感謝される機会は自己肯定感を高め仕事のやりがいも高まります。メンバーと協力し業務に取り組める環境はより良いサービスを生み出せ、その達成感や充実感からも従業員満足度が高まることが伺えます。

株式会社ガイアックス

ガイアックスでは自由な働き方を支援する取り組みで従業員満足度を高めています。勤務場所や時間も従業員自身で決められる自由な働き方は、ストレスを感じることなく集中して業務に取り組めます。また給与を含む評価も自ら考え上司との合意で決定されるため、自らの働きや成果が会社に認められ貢献している実感を生み出しやすい効果が考えられます。自分に適切な環境で生み出される業務によって、会社との深い関わりを実感できる働き方は、従業員一人ひとりの満足度を高めます。

株式会社Plan・Do・See

Plan・Do・Seeでは年齢やキャリアに関係なくお互いを認め合い学び合う取り組みが徹底して行われています。例えば仕事の目標を書き込んだシートが社内で共有され、全社員がお互いの目標を把握します。その目標を見て協力してくれるのは上司やチームメンバーだけではありません。部署間や役職を超えた様々な立場の社員が目標達成のために手を差し伸べ、必要なスキルや成長できる機会を与えてくれます。このように社員がお互いを認め合い、学び合おうとする姿勢は承認欲求を満たすことや着実なスキルアップの実感によって、高い従業員満足度を実現します。

5.従業員満足度(ES)を高めるための今すぐできること

高い従業員満足度は人材の定着に加え、満足度の高い働き方によって従業員一人ひとりの成果を高めることに期待できます。反対に満足度が低いと人材の流出の可能性も高まるため、できる限り早い段階から従業員満足度を高める取り組みを行いたいですよね。そこでここからは、今すぐ取り入れられる従業員満足度を高める以下の2つの方法を紹介します。

• 調査を実施して現状の従業員満足度の解像度を高める
• メンバーの目標設定を見える化する

それぞれ詳しく解説します。

調査を実施して現状の従業員満足度の解像度を高める

まずは定量的かつ客観的な満足度を把握できる、従業員満足度調査を実施しましょう。調査を実施することで満足度が低い原因や課題を特定でき、満足度を高める改善策を見出すことが可能です。方法としては、いくつかに絞られた満足度に影響する調査項目を決定し、調査を定期的に行います。1回限りの調査では正しい現状把握はできず、定期的に行うことで精度の高い現状把握に加え現状からの変化を伺えます。また業務の忙しさによって結果が変動する場合も考えられるため、事前に調査を実施することを告知し毎年同じ時期に定例的に行うことが推奨されています。得られた結果はそのままにせず分析と対策を打つことで、現状からの改善が見込まれ、回答した従業員にとっても満足度が高まります。

メンバーの目標設定を見える化する

メンバーの目標を数値で表したり具体的な表現を加えチームに共有する見える化は、一人ひとりのモチベーションを高め正当な評価体制が整われることで従業員満足度を高めます。例えば目標の売上金額やその進捗状況を数値で共有することで、メンバーは当事者意識を持って業務に注力します。また目標に対し評価基準も併せて見える化することで、メンバーは目標に向かって業務に取り組みやすくなります。目標や進捗状況をチームで共有することでメンバーの働き方も具体的に可視化されます。困っている様子が見えた際にはお互いがサポートする動きも活発化し、チームとして一体感を持って働けることでやりがいも向上されます。メンバー個人の目標の見える化は一人ひとりの能動的な業務を活性化させ、明確な評価が把握できやる気も高まり、結果的に高い従業員満足度につながります。

6.従業員満足度の向上に役立つツール

従業員満足度を測定するアンケートやサーベイツールは世の中に溢れています。ただ、調査することが目的ではないため、「調査結果を踏まえた具体的アクション」まで提案してくれるツールを選ぶと良いでしょう。

ラフールサーベイは、「社員の状況の把握・分析」や「職場/チームの状況に応じた改善策提案」をしてくれる、従業員満足度の向上に最適なサーベイツールです。

従業員満足度に加え、通常では把握が難しい社員の精神状態まで可視化できます。企業のマネジメントに活かしてみてはいかがでしょうか？

ラフールネス指数による可視化

組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。また、他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能。独自の指数によって”健康度合い”を見える化することで、効率良く目指すべき姿を捉えることができるでしょう。

直感的に課題がわかる分析結果

分析結果はグラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。

課題解決の一助となる自動対策リコメンド

分析結果はグラフや数値だけでなく、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。

154項目の質問項目で多角的に調査

従業員が答える質問項目は全部で154項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約87項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。そのため従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。

19の質問項目に絞り、組織の状態を定点チェック 

スマートフォンで回答ができるアプリ版では、特に状態変容として現れやすい19の質問項目を抽出。質問に対しチャットスタンプ風に回答でき、従業員にとっても使いやすい仕組みです。こちらは月に1回の実施を推奨しており、組織の状態をこまめにチェックできます。

適切な対策案を分析レポート化

調査結果は細かに分析された上で適切な対策案を提示します。今ある課題だけでなく、この先考えられるリスクも可視化できるため、長期的な対策を立てることも可能。課題やリスクの特定から対策案まで一貫してサポートできるため、効率良く課題解決に近づくことができます。

部署/男女/職種/テレワーク別に良い点や課題点を一望化

集められたデータは以下の4つの観点別に分析が可能です。

• 部署
• 男女
• 職種
• テレワーク

対象を絞って分析することで、どこでどんな対策を打つべきか的確に判断できるでしょう。また直感的にわかりやすいデータにより一目で課題を確認でき、手間をかけずに対策を立てられます。

7.まとめ

企業が持続的に成長するために、従業員満足度は重要です。従業員満足度を測定するだけでなく、調査後の改善施策まで提案してくれるラフールサーベイは、従業員満足度を高める企業の取り組みの中で大きな味方となるでしょう。