2018年に発表されたISO30414（アイエスオーサンゼロヨンイチヨン）。人的資本に関する情報開示の国際的なガイドラインとなっており、日本でも注目が集まっています。
この記事では、ISO30414の概要から、情報開示について企業はどのように対応していくべきなのかを解説します。ISO30414に沿った情報開示を行うことで得られるメリットもあるので、企業の人事担当の方はぜひ参考にしてください。
そもそもISOとは
まずはISOとは何なのかについてご説明します。
ISOとは、スイスのジュネーブに本部を置く国際標準化機構（International Organization for Standardization）という非政府機関のことです。
国際的な標準規格を定める活動を行っており、ISOが定めた規格はISO規格と呼ばれます。ISO規格には「製品を対象にするモノ規格」と「組織の活動を対象にするマネジメントシステム規格」の2種類があります。
ISO30414とは
ISO30414とは、ISOが2018年に発表した「社内外に対する人的資本の情報開示のガイドライン」です。
ステークホルダーの関心が高い「コンプライアンス」や「コスト」「生産性」「ダイバーシティ」など人的資本の情報開示規格を11領域58項目にわたって定めています。
ISO30414の目的
投資家や組織に向けた人的資本情報の統一と可視化
ISO30414を策定した目的の一つは、投資家などのステークホルダーが人的資本の状況を適切に把握することです。
価値観や働き方の変化が進む中、投資家の観点からも、人的資本に対する企業の取り組みが重視されるようになりました。しかし、従来の人的資本に関する情報開示は、項目や書式が企業によってバラバラでした。
ISO30414の策定により人的資本に関する情報開示の基準が統一され、「生産性やコスト」「人材の確保や教育」「多様な働き方など現代社会に対応しているか」などの人的資本経営の実践が可視化されるようになりました。
人的資本経営による企業の持続的成長を可能にする
ISO30414を策定した目的のもう一つは、人的資本経営によって企業の持続的成長を可能にすることです。
ISO30414に従って人的資本情報を開示する場合、「コンプライアンス」や「組織風土」など定められた項目に関するデータを集める必要があります。データを収集・分析する中で、自社の人的資本に関する長所や短所が見えてくるため、より効果的な戦略を立てることができます。可視化された課題の解決や効果的な戦略立案によって、生産性や競争力が向上し、企業の持続的な成長が可能となります。
ISO30414に記載されている項目
ISO30414は、11の領域にわたり人的資本に関する情報開示の規格を定めています。
ここでは分かりやすく４つの項目に分類して11領域を紹介します。
組織のあり方
- 倫理とコンプライアンス
- ダイバーシティ
- 組織風土
- 組織の健康・安全・幸福
経営
- リーダーシップ
- 後継者計画
人材管理
- 採用・異動・離職
- スキルと能力
- 労働力
人事
- コスト
- 生産性
ISO30414が注目されている背景
ESG投資やSDGsに対する関心の高まり
企業の持続的な成長という観点から、ESG投資（「Environment（環境）」「Social（社会）」「Governance（ガバナンス）」やSDGs（持続可能な世界をつくるために掲げる目標）に対する投資家の関心が高まっています。
実際、日本におけるESG投資額は2018年から2020年の間で34％の増加を記録しています。アメリカでも43％増加しており、世界的な投資総額としては約3,900兆円（2020年時点）となっています。（出典：http://www.gsi-alliance.org/wp-content/uploads/2021/08/GSIR-20201.pdf）
また、SDGsでゴールとされている「ジェンダー平等を実現しよう」「働きがいも経済成長も」「人や国の不平等をなくそう」などへの取り組みについても、ESG投資の判断材料となっています。
このような現状に伴い、企業が人材をどのように育成・活用して社会に貢献しているか？といった判断材料としてISO30414への注目が高まっています。
コーポレートガバナンス・コードの改訂
コーポレートガバナンス・コードとは、企業統治の強化や、ステークホルダーとの健全な関係構築を目指すための原則や指針です。
2021年に改訂され、上場企業はソフトロー（法的拘束力がない社会的規範）のレベルではありますが、人的資本情報の開示が要求されました。このようにコーポレートガバナンス・コードにおいて、人的資本情報の開示について言及されたことも、ISO30414への注目が高まった理由の一つです。
人的資本の重要性の高まり
経済産業省は2020年、「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書（人材版伊藤レポート）」を発表し、下記のような記述がありました。
「持続的な企業価値の向上を実現するためには、ビジネスモデル、経営戦略と人材戦略が連動していることが不可欠である」
このように人的資本の重要性の高まりが明示されていることから、人的資本に関する情報開示のガイドラインであるISO30414が注目されています。
日本におけるISO30414の導入状況
アメリカ株式市場で上場している日本の企業は、すでにSEC（米国証券取引委員会）によって人的資本の情報開示が義務化されています。
日本国内では、日本政府が大手企業約4000社に対し、2023年3月期決算以降の有価証券報告書に人的資本情報の記載を義務付けました。現在は有価証券報告書を発行する大手企業が対象ですが、今後中小企業にも情報の開示が求められることも想定されます。
ISO30414に沿って情報を開示するメリット
効果的かつ効率的な人事活動が実行できる
人事戦略
企業がISO30414に沿った人的資本情報を開示しようとした場合、まず自社のデータを収集すると思います。
その際に自社の人的資本の状況を定量的に把握することができ、強みや弱みが明らかになることで、効果的な人事戦略の立案に役立ちます。
採用活動
ISO30414に沿った人的資本情報の開示は、投資家だけでなく求職者も参考にすることが想定されます。
近年の若年層は「人材育成に投資しているか」「時代に合った環境が整備されているか」といった視点を持っているだけでなく、しっかりと情報を開示しているかどうかも重要視している傾向があります。適切な情報開示を行うことで、採用における競争力を高めることにつながります。
ステークホルダーへの透明性の高い情報提供が可能になる
ISO30414に沿って情報を開示することで、投資家などのステークホルダーに対し、定性的かつ定量的な人的資本状況を開示することが可能となります。
ステークホルダーが適切に情報を把握することで、適正な投資評価が得られたり、企業価値向上につながるといった効果が想定されます。
ISO30414に沿った情報開示の方法
データの収集
まずはISO30414に定められた項目に関するデータ収集に取り組みましょう。
人的資本の情報といっても、人事領域だけでなく財務や社員の健康、コンプライアンスなど様々なデータが必要です。 他部署との連携を図り、情報を集めましょう。
組織風土（例：社員のエンゲージメント・社員満足度）やリーダーシップ（例：管理職に対する信頼度）など感覚的な項目は、アセスメントツール等を活用することで定量化できます。
データにアクセスできる環境の整備
データの収集が終わると、次はデータへアクセスできる環境の整備です。
ISO30414に則った情報開示で最も重要なポイントは、ステークホルダーなどが広く情報にアクセスできることと、集めた情報を企業が経営に活かすことです。自社が発信する最新のデータにリアルタイムでアクセスできる環境を整備しましょう。
組織や人材個人を定量的に把握できる「ラフールサーベイ」
この記事ではISO30414の概要や導入するメリットについて解説しました。
人的資本への関心が高まる中、大企業に対して人的資本の情報開示が義務化されたことはご紹介した通りです。現時点での対象は大企業だけですが、自社の人的資本の状況を適切に把握することは戦略の観点からも非常に重要です。
とはいっても、自社の状況を定量化することはなかなか難しいと思います。そこで役に立つのが人的資本経営をサポートしてくれる「ラフールサーベイ」です。
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