中間管理職に必要な能力やストレスを感じる瞬間を知ろう

中間管理職は現場社員と上司の間に立ち、コミュニケーションを取りながら戦略に沿ってチームを動かす、いわば経営と現場のハブになる重要な役割を担います。期待される能力は多岐に渡り、さらに近年ではテレワーク導入で、部下のマネジメントに対して新たな課題を感じるなど、悩みが尽きないといった声もあります。

本記事では、中間管理職の企業における立ち位置や必要なスキルを振り返り、人事が実践できる中間管理職の育成方法やフォローを解説します。

中間管理職はどのような立場？

中間管理職とは、管理職の中でも上層部と社員の中間に位置する役職で、一般的には課長や部長に相当します。経営トップの考えを組織に浸透させ、戦略に沿ってマネジメントをし、さらに部下の育成も担うため、企業の成長に直結する重要な存在です。

中間管理職の役割

中間管理職のポジションは「ミドルマネジメント」と呼ばれ、部下を抱えながら自身も上位層の部下であり、役割が多岐に渡ります。

経営者層（上長）と現場をつなぐパイプ役

中間管理職は経営者層の考えを理解し、実行部隊である現場に伝え、具体的なアクションで成果を挙げます。さらに、経営層から見えづらい現場の状況を把握できるため、ボトムアップで効果的な改善や提案が可能です。現場と経営者層の間に立ち、両者のベクトルを合わせることで、戦略に対して即効性のある組織づくりに貢献します。

人材育成

組織のパフォーマンスを最大化するためには、部下の育成が欠かせません。日々の業務の中でステップアップにつながる経験を積ませたり、適切なフォローやフィードバックで成長速度を速めます。部下が目の前の業務から視座が広がるように、会社のビジョンや経営方針など全体構想を意識させる指導が求められます。

また、部下のロールモデルとなるような姿勢を見せることも大切です。

組織のマネジメント

組織の指揮を執る中間管理職は、企業目標や全体プロジェクトを組織で実行する業務にかみ砕き、部下に割り振ります。さらに、計画通り進んでいるか進捗（しんちょく）を把握し、遅延やトラブルがあれば柔軟に対応して成功に導きます。

どの部下にどんな仕事を与えるかを判断する際は、一人ひとりの強みを生かす割り振りを意識し、業務品質や効率性を向上させることが重要です。

働きやすい環境づくり

組織の生産性を高めるには、風通しが良く快適に働ける環境が必要です。残業が恒常化している組織やコミュニケーションの少ない組織は、部下に過度な負荷をかけていたりモチベーションが低下したりするなど、離職にもつながりかねません。部下がお互いを補完し合い、組織として成果が発揮できるように、情報共有しやすい雰囲気や支え合う風土醸成に努めます。

中間管理職に求められる能力やスキル

中間管理職には、優秀な業績を残すなどプレーヤーとしての高い評価だけでなく、さまざまなスキルが求められます。

対人関係能力

中間管理職は、チームの部下はもちろん、上司や経営層といった縦のラインと、他部署のリーダーなど横のラインにおいて関わる人が増えるため、交渉能力や調整能力、コミュニケーション能力が必要不可欠です。また、リーダーシップ能力、部下を育成するコーチングスキルなども、チームマネジメントに欠かせません。

現状把握能力

組織のPDCAを有効に回すには、日々の業務進捗（しんちょく）から自社や市場の動向まで、アンテナ高く把握し、素早い判断が必要です。そして、限られた予算や稼働の中で優先度の高い業務から対応し、課題やトラブルが生じた場合は、俯瞰（ふかん）して捉え、経緯や原因を特定し本質を見極めた対応を取ります。

人材育成能力

中間管理職は、部下の裁量や能力を見ながら適材適所に仕事を割り振り、適切なフォローやフィードバックで成長を促します。部下一人ひとりが育つことで組織力が強化され、より大きな成果につながります。

部下は上司でありリーダーである中間管理職からの助言や評価を尊重するため、表現や内容が部下の成長に大きく影響するでしょう。部下がモチベーション高く取り組めるアドバイスやチャレンジングな機会を与え、自律性を育てることが大切です。

リスクマネジメントスキル

組織やプロジェクトを率いる立場として、全体を俯瞰（ふかん）し、広い視野でリスクを想定する能力や、トラブル発生時は冷静に判断し、影響を最小限に抑える能力が必要です。また、個々の業務がブラックボックス化しないように意見を言い合える環境作りや、人的ミスを防ぐためのマニュアル整備などで、リスクが発生しにくい状態を目指します。エラーを検知できる業務プロセスを組むなど万一に備えることも大切です。

多方面から対策を打ち、目的達成に対する脅威をブロックする力が求められます。

デキる中間管理職を育てる研修内容3選

中間管理職でも、職位に就いたばかりで経験が未熟な場合や、得意不得意によってスキルにムラがある場合、部下に的確な指示ができず、非効率な仕事が増えたり士気を下げてしまう可能性があります。スキルをバランスよく身につけ、実践に活かせる研修を実施すると有効です。

コーチング研修

コーチングとは、相手の話に傾聴し、内面を引き出せる質問や提案をすることで、自発的行動を促すプロセスです。部下の育成時に必要なスキルであり、「これが正しい」と正解を伝えるのではなく、対話を通して部下が自ら考えを立て直し、問題解決や目標達成に向け行動できるようになります。部下や組織の可能性を広げるため、習得の機会を提供すると良いでしょう。

チームビルディング研修

チームビルディング、すなわち部下のスキルや能力を最大化し、目標を達成できる組織開発が重要です。同じチームに集まった人材は一つの集団というだけでなく、それぞれが主体的に動き、団結力を発揮することで、個だけでは成し遂げられない大きな成果に結びつきます。具体的には、最も効果が出やすい人材配置や、一体感が生まれるマインドセットの定着など、チームワークを高めるノウハウを学びます。

ロジカルシンキング研修

部下への指導や他部署とのコミュニケーションにおいて、自身の考えを順序立ててわかりやすく伝える必要があります。ロジカルシンキング研修では、物事を結論と根拠に分け、筋道を立てながら理解する思考法が身につき、日々のやり取りや問題解決の案策定、交渉などの場面に生かせます。

現場の中間管理職がストレスを感じる瞬間TOP3

中間管理職は多くのスキルを要する上に業無責任が広く、ストレスを感じやすいと言われています。ビズヒッツが中間管理職経験者238人を対象に実施したアンケートの結果より、中間管理職がつらいと感じる瞬間の上位3つを紹介します。

1位　板挟みになるとき

経営層や上位層の意見と、部下の意見が異なる時に間を取り持つのが大変だという声や、現場の気持ちがわかるにもかかわらず上の指示で進めなくてはならない葛藤を感じるといった声が挙がっています。両者の意見を聞くだけでなく、調整して解決しなければならない役どころに苦労が伴うようです。

2位　部下を指導するとき

部下によっては指示が伝わりづらかったり、なかなか成果が出ないなど、個に対する課題も悩みの種になっているようです。また、立場的に部下が弱者のため、口調や行動がハラスメントにならないか不安を抱える人も多く、注意を払いながらマネジメントする姿が浮かびます。

3位　仕事が多岐にわたるとき

上司と部下それぞれから業務が発生し、さらに勤怠管理や人事評価など日次や定期的な業務もあり、業務量が多い点が中間管理職の特徴とも言えます。また、部下だけでは仕事が回らず自身もプレーヤーにならざるを得ないという声や、イレギュラーな仕事が舞い込んで時間を取られるといった声も挙がっています。

人事担当者向け！中間管理職の負担を軽減する方法

優秀な中間管理職が組織を動かすことで、事業スピードが上がり、競争力強化や業績アップにつながります。個人の努力だけに頼らず、会社として必要なサポートをすると、ストレス軽減や課題解決が早期化されるため、検討すると良いでしょう。

ITツールの導入

テレワークの推進などにより、業務の可視化や効率化に役立つツールが数多く登場しています。対面での報告をビジネスチャットに置き換え、定例ミーティングでチェックしていた業務進捗（しんちょく）はタスク管理ツールでいつでも把握できるようにするなど活用シーンはさまざまです。

また、ITツールは管理者側のサポートになるだけでなく、メンバー同士でもお互いの状況をリアルタイムに共有でき、チームの生産性が上がります。コミュニケーションツールを介したフラットなやり取りは、上司部下間の距離も縮まるでしょう。

ストレスチェック制度や産業医の導入

中間管理職は立場上、相談する相手が少なく、ストレスを抱えてしまいがちです。研修などで自己肯定感を育てストレス耐性を養う方法や、定期的なストレスチェックを実施し、会社側が客観的にストレス度合いを把握すると良いでしょう。

1事業所で50名以上の従業員を保有する企業は、ストレスチェックが義務付けられており、高ストレス者へは産業医面談でストレス軽減に向けた指導が必要です。

新たな中間管理職人材の補充

研修などによる中間管理職のスキルアップ支援や、マネジメントを効率化させる工夫も重要ですが、新たに人材を採用し、体制を増強するのもひとつの案です。例えば、負荷が大きい中間管理職に対し横でサポートする役割や新たな適材を採用することで、組織の活性化が進む可能性があります。ただし、採用コストや入社後の育成が発生するため、補充のタイミングやポジションに求める条件など明確にした上で動くと良いでしょう。

外部の「力」を活用

中間管理職に対する支援は、内省で解決する以外にも方法があります。外部の実績ある研修機関に管理職研修を依頼すれば、プロの講師がマネジメント層に特化した内容で成長を促進し、受講者も新たな気づきを得るでしょう。

まとめ

中間管理職は企業戦略と実行部隊をつなぐ要の存在です。また、将来のリーダー人材を育てる役割も担うため、中長期的な企業力強化にも貢献します。今後、人材の流動化がますます進み、少子高齢化による採用難も懸念されるため、在籍する中間管理職はますます貴重な存在になるでしょう。活躍する中間管理職は若手人材の成長にもつながり、好循環を生み出す効果もあるため、スキル習得やモチベーション向上につながるサポートを会社として検討し、成長の機会を与え、エンゲージメントを高めることが大切です。