「ラフールサーベイってメンタル特化のサーベイなんですよね？」…実はまったく違います！

「ラフールサーベイって、メンタルヘルス特化のサーベイなんですよね？」

ラフールサーベイの導入を検討されている企業のご担当者様から、たまにこんなご質問をいただきます。

もしかすると、この記事をご覧になっている方の中にも、そう思われている方もいらっしゃるかもしれません。

たしかに、メンタル・フィジカルや睡眠など通常のエンゲージメントサーベイでは測らないものを可視化できる点は、ラフールサーベイの大きな強みです。

でも実は、それだけではありません。

むしろ、組織全体の状態を、多角的に把握するためのサーベイなのです。

この記事では、ラフールサーベイ＝メンタルヘルス特化という印象がどうして広まったのか、その背景とともに、ラフールサーベイの特徴、設計、どんな風に役立てることができるのかについて解説します。

現在サーベイの導入を検討されている方、他社サービスとの違いが知りたい方、すでにラフールの話を聞いたことがある方にも、本記事がサービスの全体像や特徴を整理する助けになれば幸いです。是非最後までご一読ください。

実際の設問は、“組織と個人の状態をまるっと調査する”設計です

弊社ラフールはいまでこそ「従業員サーベイ」を提供する会社として認知されつつありますが、実際サーベイをローンチする以前はメンタルヘルス系の研修に特化した企業でした。弊社代表がメンタルヘルスが生産性やエンゲージメントなどに影響を与えるという点に目を付けて始まった事業ではありますが、2015年のストレスチェック義務化に伴い、ストレスチェックサービスを展開。こうした時代の流れからサーベイをローンチしてきた背景があるので、メンタルヘルスも得意であるということは間違いありません。

しかし、メンタルヘルス特化だけではないといえる理由として、ラフールサーベイの特徴が挙げられます。

それは、”組織と個人の状態をまるっと調査する”設計になっていること。

心と体、エンゲージメントの状態がどうなっているのかだけでなく、仕事内容や人間関係、組織との関係性や評価など職場環境の中で課題になりうるものを網羅的に調査しています。

さらにそれに紐づく要素も深掘りできるようになっています。たとえばエンゲージメントの項目では、仕事の裁量ややりがい、上司との関係などが挙げられます。

また個人と組織の状態だけでなく、「会社の同僚が辞めるとき、どんな理由による場合が多いですか？」という客観的なアンケートにより離職理由のランキングが分かったり、達成感を大事にするのか社会的地位を大事にするのかなど、従業員の価値観を把握する項目などもあります。

これだけ幅広い項目を調査するサーベイって、ないのではないでしょうか？

まずこの時点でメンタルヘルスだけでなく、多角的な視点で調査ができるということがお判りいただけるのではないでしょうか。

またメンタルヘルスだけじゃないということは上記で触れさせていただきましたが、「エンゲージメント」というキーワードが非常に注目されていることについても言及したいと思います。

多くの会社でエンゲージメント向上施策の一環でサーベイを取り入れる企業様も多くいらっしゃいますが、エンゲージメントという言葉が独り歩きしている印象を受けています。

何故かというと、エンゲージメントを上げるための手段が先行しているのではないかと感じる場面が多々あるからです。

たとえばエンゲージメントが低下する要因として、上司との関係性の悪化や、業務過多状態に陥っている、評価に対する納得度が低いなど必ず原因の傾向があります。

なので、スコアが上がった、下がった、だけで判断しても、原因が分からなければ次のアクションのイメージができません。

エンゲージメントだけを重点的に観測しているツールもあるので例に取り上げましたが、これはメンタルや職場での人間関係などあらゆるスコアにおいて言えることです。

そのためラフールサーベイは、組織と個人の状態をまるごと把握でき、課題の原因が分かる幅広い設問設計になっています。

課題の原因をさらに深ぼることで、真の要因が分かり、やるべき施策が見える

前項で、弊社サーベイの網羅的な設問設計により、課題の原因がわかるということをご説明しましたが、ここからがさらに重要なポイントになってきます。

その原因となる根本的な要因までが分かる仕組みになっているんです！

原因の要因？と、多くの方はハテナが浮かぶのでは？

ここからかみ砕いて説明していきます。

分かりやすく例を挙げていきます。

まず「エンゲージメントが下がった」という課題が浮き彫りになったとします。

その課題には原因があるということは先ほど説明しましたが、さらにその原因を深堀することができるのです。

エンゲージメント低下の原因が「上司との関係」にある、というところまで特定できたとしましょう。

そこまで特定できたら、皆さんはどうしますか？

配置転換を考えますか？ハラスメント研修を実施しますか？

弊社では「上司との関係」に原因があると出た場合、もう一段下げて確認することができます。

それは設問項目が多岐にわたるからこそ実現できることです。

そこには「気軽に話しづらい」「評価に不満がある」「長所を伸ばす機会が与えられていない」など、人によってさまざまな要因が隠れています。

なので「上司との関係」に原因があると分かっても、すぐにコミュニケーション施策をすればよいというわけではありません。要因によっては評価制度の見直しなど環境制度を整えることが必要とされるかもしれません。

きちんとそこまで掘り下げることによって、次にやるべきことが明確になり、きちんと意味のある施策を実行することができるのです。

従業員負荷を極力減らし、形骸化しないための仕組みをこだわりぬいたサーベイ

このようにラフールサーベイは、「サーベイの結果が出たから終わり」にならないよう、課題を可視化して、その原因と根本的な要因まであきらかにすることで、サーベイの形骸化を防ぐことができる仕組みになっています。

さらに、それを定点観測していくことで、PDCAを回していくことが可能です。

ただ、ここまで説明したとき、個人と組織の状態をそこまで見るのに、従業員の負担が重くならない？と不安に感じる方もいらっしゃるかと思います。

そこにもラフールならではのこだわりポイントが隠されています。

確かに設問数自体は他のサーベイに比べて多く感じるかもしれません。

しかし、回答項目は文字数を極限に減らした、4～5問の少ない選択形式で、あまり考えずに直感的に回答することができるように設計されています。

なので、実際の回答完了率は95％以上でほとんどの方が離脱することなく、サクサクと回答できるようになっています。

そこまでこだわりぬいて設計してるから、個人と組織の状態をまるごと把握することができ、お陰様で回答データの数も2億件を突破できています。

そしてそもそも、なぜそこまで網羅的に状態を把握する必要があるかということですが、先にも述べたとおり、物事を分析するにあたって一つの側面から要因の特定は困難だと考えているからです。

全ての企業が人事施策を行う際に「組織をよくしたい」という思いがあることかと思います。

その「よくする」とは、誰にとって何のため、どうなってほしいのか、本来の目的に立ち返って考えていただきたいと思います。その時「エンゲージメントスコアが上がった」という評価だけ確認できれば良いと考えますか？

私たちは、手軽な一方で課題解決にはつながりづらいものではなく、皆様の会社の課題を根本的に改善できなければ意味がない、そう考えているからこそ、こうした設計になっています。

長くなりましたが、これが我々のサーベイがメンタルヘルス「だけじゃない」理由です。

おわりに

最後までお読みいただきましてありがとうございました。

弊社のサービスに対する考え方についてまで触れる機会はあまりなかったかもしれませんが、私たちは商材だけでなく、我々の考え方まで共感いただけることをとてもうれしく思っています。

サーベイツールも増加の一途をたどっており、その中で１つのサービスを選ぶことは難しいかと思いますが、我々に共感いただいた方や、やって意味のあるサーベイを取り入れたい方には特におすすめのツールです。

こちらの資料は今回の記事をまとめたものとなっているほか、導入事例や導入までのステップも掲載されています。比較検討する際や上司の方に説明する際にご活用ください！

そしてこのコラムを通して、具体的にどこまでわかるの？こんな場合はどうすればよいの？など気になる点がございましたら、お気軽に弊社担当者までお問合せいただければと思います！