こんにちは。
株式会社ラフールで執行役員をしている眞木と申します。

私は日頃より、サーベイという組織改善ツールを通し、企業の中の様々なお立場の方と、組織を改善していくためにどうしていけば良いのか、というお話をさせていただいています。

その中でよく耳にするのが「サーベイをやってみたら、逆につらくなってきた」という人事担当の方のお悩みです。

確かにその気持ちは痛いほどわかります。数字やコメントを前にすると、心が折れそうになることもありますよね。
ですが長年サーベイを見てきた私は、それを“伸びしろ”だと感じられます。
本気で改善に取り組んでいるからこそ見えてきた壁であり、そこには必ず変化の種があるからです。

この記事では、日々葛藤しながらも前を向こうとしている人事の方に、少しでもヒントになればと思って書きました。

組織を変えるには、人事だけでなく管理職・経営層の連携が欠かせません。
だからこそ、その間で板挟みになることも多い。

もし今「しんどいな」と感じている人がいたら、きっと共感してもらえるはずです。

サーベイをやってみたら、つらくなった。それはある意味“正常”です

サーベイを入れたら、組織の状態が改善する！と意気揚々。
しかし実際にサーベイを始めたら、「あれ？なんだか前よりしんどい。」と感じてしまう。

それは決して、あなただけではありません。
むしろそれは、“ちゃんと向き合えている証拠”です。サーベイが見せてくれるのは、これまで隠れていた「組織の素顔」。
そこには嬉しい発見もありますが、同時に耳が痛くなる現実も含まれます。
そして、人事として本音と向き合った瞬間こそ、改善のスタートラインに立ったということなのです。

社員の不満が見えすぎて、心が折れそうになる

初めてのサーベイを実施して集計された結果を見て、愕然としてしまうこともあるでしょう。

「多少は悪い結果が出るだろう」と覚悟していたはずなのに、「こんなに不満があったのか」とショックを受ける。
これまで目に見えなかった「状態」が、まるで通知表のように突きつけられ、息が詰まるのは自然なことです。でも、これはゴールではなくスタート地点です。
本音がようやく表に出てきたということは、もうすでに解決へ向けた材料を手に入れたということです。

あちこちから矢印が向く「板挟み状態」に

解決のヒントが見えてきても、人事ひとりの力で組織を変えることはできません。結局は会社全体で取り組む必要があるからです。だからこそそれぞれの立場に向けてフィードバックしていく必要があります。

でも、ここからが本当に大変。

フィードバックを実施すれば、人事のもとにはそれぞれの立場から様々な声が集まってきます。

管理職からは「それって人事の仕事でしょ？」と突き放すような反応。
経営からは「会社全体の問題なのだから、君たちが変えてくれ」と丸投げされる。

現場のメンバーからは「アンケートで結果が出たところで、結局会社は何もしてくれない」という不満が届く。

まるで四方八方から矢印が向けられているかのような感覚で、心が押しつぶされそうになります。確かに苦しい立場ですが、この板挟み状態は「課題の中心に立っている」証でもあります。
なぜなら、人事が動かなければ、この声は集まらず、改善のきっかけも生まれないからです。
言い換えれば、この立場だからこそ、全方位に働きかけられる強みがあるのです。

「施策やったのに成果出てない」と責められる

そんな中、人事改善施策を実施することになります。

けれども、その後出てくる2回目、3回目の結果を見て「あれ、ほんとんど変わっていない…？」と肩を落とす。

そこに追い打ちをかけるように「意味ないじゃん！」「本気じゃないんじゃないの？」なんて声が聞こえてくることもあります。

でも、成果がすぐに出ないのは珍しいことではありません。
サーベイ結果をもとに施策を実行しても、数値は短期間では動きにくいもの。

ただ、その間にも職場の空気や関係性は少しずつ変化しています。
大事なのは「水面下の変化」をちゃんと拾って、見える形にしていくこと。
小さな前進でも可視化できれば、それが次の一歩を支える力になります。

周囲は非協力的、それでも“変えろ”と言われる

サーベイを始めても、現場も経営も最初はどこか「様子見」モード。
中には当事者意識が薄く、「変えるのは人事の役目」という空気が漂うことすらあります。

そうした中で、すぐに結果が出ないことで協力や理解が得られないまま、「それでも変えろ」と言われるわけです。

継続することが大事だとわかっていても、協力者がいない状況で走り続けるのは本当にしんどい。しかし、ここで止まってしまえば「やっぱり何も変わらない」で終わってしまいます。
人事が動き続ける姿勢そのものが、社内に「変化は必要なんだ」とを示す一番のメッセージになるのです。

人事がしんどいのは、ちゃんと向き合ってる証拠

ここまで紹介してきたような「しんどさ」は、多くの人事が通る道です。

もし今、数字やコメントに胸をざわつかせているなら、それは逃げずに向き合っている証拠です。

感情を揺さぶられるのは、組織を本気で良くしたいと願っているからです。

その想いがある限り、改善の可能性は必ず残されています。
ただ、孤独や不安を感じるのも自然なことです。
だからこそ、ここからは組織を変えていくため「どう動けばいいか」を一緒に整理していきたいと思います。

組織改善の兆しは、人事の動きから始まる

社会がどんどん変わっていくように、組織も時代や環境に合わせて変化していかなければなりません。つまり、組織が改善を迫られるのは避けられないことです。

その中で社内の声を集め、具体的な施策に変えられる役割を担えるのが人事です。
人事だけが、現場のリアルな声にも、経営の意思にもアクセスすることができます。

この立ち位置は時に重く感じられますが、だからこそ変化を起こせる力になります。

たとえ小さな一歩でも、人事が動けば必ず波紋は広がります。
その最初の波こそが、組織改善の兆しになるんです。

「小さな取り組み×小さな成果」を積み上げていこう

とはいえ、先に述べた通り、状況を一気に変えることはできません。

しかし、それでは何の手立てもない、と落ち込む必要はないのです。

まず大切なのは、大きな改革をいきなり狙わないこと。
小さなことから、少しずつ着実に積み重ねていくことです。

組織の変化は一夜では訪れません。
だからこそ、ほんの小さな変化でも「見つける」「記録する」「共有する」。
そうややって「進んでいる感覚」を社内に伝えることが、モチベーションを支える土台になります。

例：施策前後で「関係性に関するコメント」を比較

施策を行った際、施策の前後でコメントを収集するようにしましょう。
上司や会社に対する気持ちの変化や、コメント数そのものが増えたなど。

そうした小さな変化でも、立派な成果です。

例：ミニアンケートで変化の兆しを拾う

モニタリングという視点も大切です。たとえば「組織に対する理解」を深めるために何度かに分けて施策を実行する際に「良く理解できた」「理解できた」「理解できなかった」「まったく理解できなかった」など４段階に分けたアンケートを必ず実施します。

数字が動けば「変わった」という証拠になるし、動かなければ「変化がない」という事実がデータとして蓄積されます。

どちらにしても「進んでいる」ことには変わりありません。

協力者は、後から少しずつ増えてくる

サーベイの結果は、会社全体にしっかりフィードバックする。
「なぜこの施策をやるのか」を言葉で説明する。
そのうえで、一つひとつの取り組みを丁寧に続けていく。

そうすることで、人事が組織のために本気で動いていると伝わります。
その理解が、周囲のモチベーションをじわじわと変えていくのです。

そうすると、最初は無関心だった人も、少しずつ「前と違うかもしれない」と感じ始めます。
その一人が、やがて新たな協力者となり、変化を加速させます。

誰しも、最初の一歩は不安がつきまとうもの

初めてサーベイ結果を見たとき、「うちだけ特別にダメなのでは」と不安になる。
でも、それは自然なことです。

実際、ほとんどの企業が同じ過程をたどります。
規模の大小にかかわらず、どの組織でも改善には壁があり、同じようなお悩みを抱えています。

だから、人事の方が孤独を感じるのも当然。
「小さな一歩すら踏み出せない」と感じる声もよく聞きます。

それでも人事の方がきっかけを与えなければ、組織は何も変化しないのです。

どんな企業でも、改善には時間がかかるもの

経営者が組織改善に協力的であっても、成果が出るまでには時間がかかります。

たとえば、弊社が毎年開催しているWell-Being Awards。
2024年の最優秀賞を受賞した企業様がわかりやすい一例としてあげられます。

経営者がとても協力的で、社員数が50名ほどという規模であっても、変化が見え始めたのはなんと2年7か月後でした。

だからこそ、中長期戦を前提に、腰を据えて取り組むことが大切なのです。
これまでどのような歩みで人事施策に取り組まれてきたか、ぜひこちらからご参照ください。

組織改善とは、「痛みを伴う進化」

組織をより良くしようとすれば、これまでのやり方や関係性を見直すことになります。
その過程で、不安や抵抗が出るのは、むしろ自然な反応です。
失敗でも後退でもなく、変化のプロセスの一部なのです。

ここで知っておいてほしいのは、痛みや戸惑いは失敗や後退を意味するわけではない、ということ。
進化には必ず揺れや違和感が伴います。

だからこそ、一気にゴールを目指そうとせず、長期戦を前提に考えることが大切です。
「昨日と今日で何も変わらない」と感じても、それは自然なこと。
変化はじわじわと積み重なり、ある日ふと「あれ、空気が違う」と感じられる瞬間がやってきます。大きな成果を焦って追い求めるのではなく、今は“揺らぎを受け入れる時期なんだ”と捉えてみてください。
その視点があるだけで、不安は少し和らぎ、前に進む力に変わります。

ラフールサーベイは、人事をひとりにしない

サーベイの結果を見ても、「で、何からやればいいの？」と迷うことは少なくありません。
ラフールサーベイは、その迷いを一緒に整理し、何が根本課題なのかを見定め、課題の優先順位や改善の道筋をともに描きます。

大事なのは、数字の変化だけで終わらせないこと。

「なぜそうなったのか」、「どう進めれば成果につながるのか」。

その問いを人事と一緒に考え、迷いなく施策を進められるよう伴走します。

孤独に感じやすい改善の道も、仲間がいれば歩みを止めずに進めます。
今日の一歩が、半年後、一年後に確かな変化となって返ってきます。

サーベイは、やればやるほど価値がある。

あなたが「やってよかった」と思える未来をつくるために、私たちはラフールサーベイをはじめとしたプロダクトを通して人事に寄り添い続けます。