ミッショングレード制とは

ミッショングレード制とは役割等級とも呼ばれ、与えられた役割（ミッション）に応じて等級（グレード）をつけ、その結果に対して評価を行うことで等級や報酬を決める制度のことです。

他の職能資格制度・職務等級制度との違い

ミッショングレード制の他にも等級制度として、職能等級制度（アビリティグレード制）と職務等級制度(ジョブグレード制）があります。また、ミッショングレード制はこれら２つの等級制度を組み合わせた制度であると言われています。

職能資格制度(アビリティグレード制）

職能資格制度とは、「その人の能力」で給与が決まる制度です。これは職種や分野に限らず、人単位で給与が決まり、従来の日本企業で多く用いられてきた年功賃金や終身雇用がこれに当てはまります。

人の能力が評価されることから、蓄積された業務遂行能力など経験が重視されやすい制度であり、部署移動や配置転換をしやすい事から企業が幅広い知識、技術、経験を持った万能な人材である「ゼネラリスト」を育成するにおいて重宝される、帰属意識が育ちやすい制度であるとされています。

一方で、在籍年数の増加により人件費が増大する可能性がある事や、経験だけでなく雇用年数も評価されることから、実際の貢献度と評価に解離が生じる場合があります。

これに伴い、社員のモチベーションやエンゲージメントが低下する可能性があるため、近年では問題視されてきました。

職務等級制度(ジョブ・グレード制)

職務等級制度とは先程とは違い「仕事の内容」で給与が決まる制度です。業務の内容、難易度や達成度に応じて評価、給与が決まり、アメリカや外資系企業で一般に取り入れられてきた年齢、経験に関わらず仕事の成果で評価する人事制度がこれに当てはまります。

業務を行う人は「スペシャリスト」として給与設定が行われるため、専門家を育成したい場合に有効な制度です。

一方で、社員の業務内容を詳細に把握する必要があることや、明確な線引きが難しい場合がある事から、評価が難しいと言えます。

このような、人の能力、仕事の内容で給与が決まる2つの制度の良い部分を合わせた人事制度が、役割等級制度であると言えます。

そのため、どちらか片方の評価基準に偏らないことや、役割が決まっている事で企業側は管理、評価がしやすいと言った側面があります。

ミッショングレード制のデメリット・メリット

では次に、ミッショングレード制を導入するにあたって検討する必要があるデメリットとメリットについて紹介します。

ミッショングレード制のデメリット

降格、降給の可能性

ミッショングレード制では、勤続年数が長い場合でも降格や降給の対象となる事から制度が合わない社員によっては、不満が生じやすくなる可能性が考えられます。特に、日本ではミッショングレード制についての社員からの理解を得る必要があると言えます。

運用と評価基準に関する懸念

ミッショングレード制の導入にあたって、社員の職務、成果を具体的に提示するために「役割定義」の作成を行う必要があります。評価基準を含めて各会社の裁量によって決まるため、基準作りが難しいことが問題となります。また、役割定義作り方によっては、評価がしづらくなることや評価基準が曖昧になる可能性が考えられます。

ミッショングレード制のメリット

社員のモチベーション向上と適切な人件費

ミッショングレード制の導入により、職務、成果などの目標が明確になる事から、社員は今後何をするべきかを把握した状態で業務に臨むことができます。

また、役割を果すことができている場合には、業務内容、成果に応じて適切な給与が年齢に関係なく得ることができるため、社員のモチベーション向上につながるだけでなく、全体としては人件費を抑えることができます。

連携の取りやすさ

社員の役割が明確な事から、社員の業務状況が把握しやすくなり、社内における連携が取りやすくなります。これにより業務の効率化をはかれることもメリットであると言えるでしょう。

ミッショングレード制の導入方法

実際にミッショングレード制を導入する場合には、制度の方向性、役割定義書の作成、社内周知といったステップが必要になります。

制度の方向性の決定

ミッショングレード制を導入で難しいのが、他社の方法を持ち込むことができないと言った点です。まずは、自社の理念、目標、課題を明確にし、それらに対する解決方法とそれに必要な人材について検討し、方向性を決める必要があります。

役割定義書の作成

会社の方針・方向性が明らかとなったら、次は役割定義書を作成します。役割定義書とは、事業を行う組織を計画し、円滑に機能させるための指標となる定義書のことで、等級数と役割を定義し、評価プロセスを具体的にする必要があります。

役割定義書の作成は以下のステップで行うことができます。

1．役割の振り分け、等級付け：各社員の役割・責任に応じて等級を付けます。

2．評価制度を構築：各役割の評価項目と基準を設定します。

3．報酬の決定：各役割の達成度に応じた報酬を設定します。

役割定義書の具体例はこちら：「役割定義書」

役割定義書の報酬設定の具体例はこちら：ミッショングレード（役割等級制度）とは？　他の評価制度との違い

社内への周知

これらの制度を制定したら、社内周知を行う必要があります。ミッショングレード制は能動的な姿勢が必要であることから、しっかりと社員から理解を得ることができないとうまく運用することはできません。納得してもらえるよう、説明会や管理職の研修などのフォローを行う必要があります。社員の不満につながらないようにコミュニケーションを多く持ち、時期を見極めた導入を行う必要があります。

ミッショングレード制の導入事例

では最後にミッショングレード制を導入している企業事例について紹介します。

SBテクノロジー

SBテクノロジー株式会社では、全6階層のグレードを用意し、求められるものや管理職と言った役割に応じた領域を用意されています。また、専門性重視のキャリアパスがあり、幅広い選択肢の中でキャリア選択ができるように14の職種区分が用意されています。このように、社員の成長スピードの向上やモチベーション向上が期待できる「年齢／年次関係なく挑戦できる評価制度」としてミッショングレード制を採用しています。

参考：SBテクノロジー　等級・評価

パナソニック

パナソニックでは、2014年に年功序列を含む組織制度を見直し管理職を対象にミッショングレード制を導入することで、若手従業員にも責任あるポジションを提供し、仕事へのモチベーションを引き出すことを狙いとしています。

参考：「人材育成と多様な人材の活用」パナソニックホールディングス株式会社

日立製作所

日立製作所では2020年より、社会イノベーション事業の拡大やグローバル事業の拡大に伴い今後必要な人事制度として、ジョブ型マネジメント・成果にこだわる管理に着目し役割等級(ミッショングレード）制の導入が行われました。日立製作所ではそれまでにも2012年度よりグローバル人材マネジメント基盤を段階的に構築してきていましたが、2020年度のグローバルグレーディング(役割等級）により、全世界の間接員について格付け、グローバル共通の人材育成、登用、処遇実施の基盤を作成したことで給与テーブルに多様性が生まれ、業務に柔軟に対応できるようになったという大きな成果が現れました。

参考：日立製作所における人財施策

サントリーホールディングス

サントリーでは企業にとって重要な財産である社員を大切にし、社員にこたえる企業でありたいという企業理念から、チャレンジする人が活躍できるような人事制度を導入しています。そしてマネージャ層はこれまで培った経験を発揮する段階と位置づけ、能力ではなく役割・責任に基づいた役割等級制度を採用しており、このように評価制度を併用していることから、職員に応じて柔軟な対応が可能となっています。
参考：社員とともに-サントリー

まとめ

ミッショングレード制は、運用や評価が難しくなってしまう側面もありますが、適切に導入すれば社員のモチベーション向上や人件費のコストカットにも役立つ人事制度です。

導入には、社員の理解も重要であることや、企業によってはマネージャ層のみにミッショングレード制を導入するなどの運用もされています。グローバル化だけでなく、さまざまな労働環境の課題がある現代だからこそ人事制度の見直しは企業の発展に重要なポイントとなるでしょう。