組織開発と人材開発の違いを理解しよう

なぜ多くの企業が組織開発の導入を進めているのでしょうか。
その定義やアプローチの基本を確認したうえで、人材開発との違いにも触れながら組織開発の本質をわかりやすく解説していきます。

組織開発（Organization Development）とは

組織開発は「Organization Development」の日本語訳で、1950年代にアメリカで生まれた概念です。意味は「組織内の人間が自らの組織を良くしていくことや、そのための支援」と表されます。目的としては「組織の健全さ、効果性を高める」ことが挙げられ、人と人の「関係性」にアプローチする手法に関心が高まっています。具体的に紐解くと、健全さとは、風通しの良い職場や、コミュニケーションが適切に取れる関係性、ワークライフバランスの保たれた働き方です。また効果性とは、組織の目標達成力、組織の人間が能力を発揮できること、変化に応じた適応能力などを意味します。

組織開発の特徴は「組織の健全さ、効果性を高める」という目的に対し、「人」そのものでなく、人と人の「関係性」にアプローチすることです。人と人の関わり合いを適切な状態を保つことで組織の健全さは叶えられ、人と人との相互作用で生まれる能力やスキルによって高い効果性が現れます。

組織の内の1人である「個」へのアプローチのみでは、組織全体を動かす変化にはなかなかつながりません。「個々人の関係性」を対象とした取り組みによって、広い視野で課題を捉え、組織全体の活性化が得られます。

人材開発との違い

一般的に用いられる人材開発とは、対象と目的が異なります。人材開発は、人そのものを対象とし、その人自身のパフォーマンス向上を目的として知識やスキルと与える取り組みです。具体的な例として、組織において社員のモチベーションが低いという問題があると仮定します。人材開発の場合は、該当する社員を対象とし社内研修や上司との面談など、モチベーションを高める方法に取り組みます。その一方で組織開発において対象とするのは、該当する社員の上司や周囲の社員との関係性です。関係性に焦点を当てることで、「該当する社員自身が考える役割と、周囲が期待する役割に差があるのでは？」といったような問題点が浮かび上がります。組織開発は個人だけでなく関係性を含めた視野で問題を検討することで、問題の真相の把握にも期待できるでしょう。人材開発と組織開発は、対象と目的が異なるため問題の捉え方や解決方法にも違いが現れます。

対話型組織開発と診断型組織開発

組織開発には、大きく分けて「対話型」と「診断型」の二つのアプローチが存在します。
どちらの手法を用いるかは、組織の現状や目指すゴールによって異なりますが、それぞれの特性を理解することが重要です。

対話型組織開発（Dialogic Organization Development）とは？

対話型組織開発は、事前に問題を特定・分析することに重点を置くのではなく、組織内の対話そのものを変革の出発点とするアプローチです。
外部の専門家が一方的に診断を下すのではなく、組織のメンバー自身が主体的に話し合い、現状を多角的に捉えることを重視します。
対話を通じて表面化していなかった課題や価値観のズレが顕在化し、メンバーの相互理解が深まります。
その結果、組織の一人ひとりが「自分ごと」として課題解決に向き合えるようになり、自律的かつ持続的な変化を促すことができます。
変化のプロセスに当事者が深く関わることで、取り組みへのモチベーションも維持しやすくなるのが特徴です。

診断型組織開発（Diagnostic Organization Development）とは？

診断型組織開発は、医師が患者を診断するようなアプローチに近い手法です。
外部のOD（Organization Development）実践者が主導し、アンケートやインタビュー、行動観察などの手法を用いて組織の現状を客観的に分析します。
得られたデータに基づいて具体的な課題とその原因を明確にし、最適な改善策を設計・提案するのが大きな特徴です。
論理的で再現性のあるプロセスで進められるため、特に課題が明確で短期的な成果が求められる場面では有効です。

組織開発が注目されるようになった背景

帰属意識の希薄化

「終身雇用」や「年功序列」といった雇用システムが事実上崩壊し、社員の会社に対する関係性が大きく変化しました。
企業への帰属意識が希薄化する中で、社員のエンゲージメントを維持し、組織との結びつきを再構築する必要性が高まっています。

働き方の多様化

リモートワークの普及や、働き方改革による業務効率化の推進など、働き方は急速に多様化しています。
不確実性の高い現代において、企業にはこれらの変化に柔軟に対応できる組織力が求められており、従来の画一的な働き方では対応しきれない課題が浮上しています。

人材不足

少子高齢化による労働人口の減少に加え、優秀な人材の市場価値が高まり、企業間の人材獲得競争が激化しています。
社員は将来性を見出せない組織にはすぐに見切りをつけて転職するなど、人材の流動性が高まっているため、企業は人材を惹きつけ定着させるための魅力的な組織づくりが不可欠となっています。

組織開発を実践するための主な手法とプロセス

組織開発を実践するための主な手法として以下4つが挙げられます。

• コーチング
• AI（アプリシエイティブ・インクワイアリー）
• フューチャーサーチ
• リチャード・ベッカード氏の定義する7つのプロセス

1つずつ概要を詳しく紹介します。

コーチング

コーチングとは、対話を通じてその人自身の潜在的能力を汲み取り伸ばしていく手法です。上司が質問することで部下の思考をサポートし、部下自身の力で答えを引き出すことで内面の変化を促す目的があります。

具体的に、部下がミスの原因に気付くことができるような質問として2つ例を挙げます。

1. 「ミスの原因は何だったと思う？
2. 「次に成功させるためにはどうしたら良いと思う？」

ポイントとしては、「なぜミスをした？」といったような「Why」での質問を避けることです。「なぜ」と問われると相手は責められている感情を抱き、自分自身の考えを引き出すことが難しくなります。コーチングは相手の考えを深め、相手自身の力で答えに導くような質問を投げかけた対話が重要です。

AI（アプリシエイティブ・インクワイアリー）

AIはアプリシエイティブ・インクワイアリー（Appreciative Inquiry）の略称で、アメリカで生まれた手法です。直訳すると「価値を見つける質問」という意味で、名前の通り、人や組織の良いところに着目し伸ばしていく点が最大の特徴です。具体的なプロセスとしては、まず「戦略テーマ」を決めます。「戦略テーマ」とは、経営課題や事業において検討したい課題のことです。テーマが設定できたら、そのテーマに沿った「4Dサイクル」を実行します。

「4Dサイクル」とは以下の4つのステップです。

①Discover（発見）：課題におけるポジティブな現状を見つける
②Dream（理想）：課題を解決したときのイメージを描く
③Design（設計）：課題解決のために必要な取り組みを決める
④Destiny（実行）：決定したアクションに取り組む

ステップ①の新たな強みや気づきを引き出せることが最も重要なポイントです。課題をポジティブに捉えることで、広い視野を持って課題解決できるでしょう。

フューチャーサーチ

フューチャーサーチとは、大規模な対話を通した組織開発の手法です。方法としては、まず経営課題や問題を1つ特定し、その問題に関わる様々な利害関係者を集めます。集められた利害関係者は互いの立場や利害の不一致を超えて、その問題を解決した際の目指すべき姿や理想を合意します。そして理想を実現するためのアクションを求め、ディスカッションを進めるといった流れです。

目的としては、問題や課題に対し多様な視点を持った人々が同じ未来を目指すことで、適切な解決策を見出すことにあります。多くの利害関係者が関わるような複雑な状況下で特に効果が期待できる手法でしょう。

リチャード・ベッカード氏の定義する7つのプロセス

組織開発の権威として名高いマサチューセッツ工科大学のリチャード・ベッカード氏が定義する、7つのプロセスを紹介します。7つのプロセスを踏むことで、メンバー同士の信頼関係が深まるため、長期的な組織開発への効果が期待できるでしょう。7つのプロセスは以下の通りです。

1. 計画に基づき

「何を、いつまでに、どのような状態にしたいのか」を細かに決定します。

2. 組織全体にかかわる努力であり

小規模から始まり、徐々に組織全体に関わるよう努めます。

3. トップ主導でマネージされ

組織のトップは経営方針やビジョンについて社員に共有し、自らも積極的に組織開発に取り組みましょう。

4. 書式の有効性・健康を高め

トップが主導となり働きかけることで、組織の目標達成能力や、職場の風通しの良さが高まります。

5. 行動科学の知識を活用して

組織開発は短期的な取り組みではなく、様々な知識を取り入れ活用した長期の取り組みが必要です。

6. 組織のいろんなプロセスにおける

組織開発に取り組む中で、その有効性が発揮されているかプロセスごとに確認を行います。

7. 計画的介入・計画的ゆさぶり

目標の結果を共有することで、メンバーは成果を実感でき、意欲的に取り組み続けることが可能です。

組織開発に取り組んでいる企業事例

ここでは実際に組織開発を推進し、成果を出している企業の事例を3つご紹介します。
それぞれの企業がどのような課題に直面し、どのようなアプローチで組織変革を進めてきたのかを見ていきましょう。

ヤフー株式会社（現：LINEヤフー株式会社）

ヤフーは、大規模な組織でありながらも、個と組織の成長を両立させるための組織開発に積極的に取り組んできました。
特に注目されるのは、1on1ミーティングの導入と徹底です。
上司と部下が定期的に対話することで個人の目標設定、課題解決、キャリア形成を支援し、結果として社員のエンゲージメントとパフォーマンス向上につなげています。
LINEとの経営統合後も異なる文化を持つ組織間のシナジーを最大化するため、新たな働き方や組織文化の統合といった組織開発を継続的に推進しています。

カゴメ株式会社

カゴメは、変化の激しい市場環境に対応するため、「自律分散型組織」への移行を目指し、大規模な組織改革を行っています。
この取り組みでは部署間の壁をなくし、社員一人ひとりが主体性を持って業務に取り組める環境づくりを重視しています。
ミッションやビジョンを組織全体に深く浸透させることで、トップダウンではない現場主導の意思決定を促進することができます。
これにより従業員のエンゲージメントを高め、組織全体の俊敏性と創造性を向上させています。

株式会社freee

freeeは急速な成長を続ける中で、独自の企業文化を醸成し組織力を強化しています。
彼らが掲げる「マジ価値指針」という独自の価値基準（行動指針）は、組織開発の中核をなしています。
この指針を社内に深く浸透させるため、様々な情報共有の場や評価制度を実施し、社員一人ひとりの自律的な成長を促して相互にフィードバックし合う文化を根付かせています。
これにより変化への対応力が高く、社員がモチベーション高く働ける組織を実現しています。

4. 組織開発に役立つツール　

ラフールサーベイは、「社員の状況の把握・分析」や「職場/チームの状況に応じた改善策提案」をしてくれる、組織開発に最適なサーベイツールです。漠然となりがちな組織課題を定量的に可視化できるため、PDCAを回しやすい設計となっています。

また、従来の社内アンケートなどでは見えにくい心の状態などを可視化することで、社員が安心して働ける環境づくりのお手伝いをします。社員が安心して働ける環境づくりは、企業の成長・拡大のための土台となります。まずは、社員一人一人にとって居心地の良い職場を整え、人材の定着と組織改善に繋げましょう。

ラフールネス指数による可視化

組織と個人の”健康度合い”から算出した独自のラフールネス指数を用いて、これまで数値として表せなかった企業の”健康度合い”を可視化できます。また、他社比較や時系列比較が可能であるため、全体における企業の位置や変化を把握することも可能。独自の指数によって”健康度合い”を見える化することで、効率良く目指すべき姿を捉えることができるでしょう。

直感的に課題がわかる分析結果

分析結果はグラフや数値で確認できます。データは部署や男女別に表示できるため、細分化された項目とのクロス分析も可能。一目でリスクを把握できることから、課題を特定する手間も省けるでしょう。

課題解決の一助となる自動対策リコメンド

分析結果はグラフや数値だけでなく、対策案としてフィードバックコメントが表示されます。良い点や悪い点を抽出した対策コメントは、見えてきた課題を特定する手助けになるでしょう。

154項目の質問項目で多角的に調査

従業員が答える質問項目は全部で154項目。厚生労働省が推奨する57項目に加え、独自に約87項目のアンケートを盛り込んでいます。独自の項目は18万人以上のメンタルヘルスデータをベースに専門家の知見を取り入れているため、多角的な調査結果を生み出します。そのため従来のストレスチェックでは見つけられなかったリスクや課題の抽出に寄与します。

19の質問項目に絞り、組織の状態を定点チェック 

スマートフォンで回答ができるアプリ版では、特に状態変容として現れやすい19の質問項目を抽出。質問に対しチャットスタンプ風に回答でき、従業員にとっても使いやすい仕組みです。こちらは月に1回の実施を推奨しており、組織の状態をこまめにチェックできます。

適切な対策案を分析レポート化

調査結果は細かに分析された上で適切な対策案を提示します。今ある課題だけでなく、この先考えられるリスクも可視化できるため、長期的な対策を立てることも可能。課題やリスクの特定から対策案まで一貫してサポートできるため、効率良く課題解決に近づくことができます。

部署/男女/職種/テレワーク別に良い点や課題点を一望化

集められたデータは以下の4つの観点別に分析が可能です。

• 部署
• 男女
• 職種
• テレワーク

対象を絞って分析することで、どこでどんな対策を打つべきか的確に判断できるでしょう。また直感的にわかりやすいデータにより一目で課題を確認でき、手間をかけずに対策を立てられます。

5.まとめ

組織の持続的な成長に不可欠な「組織開発」について、その基本概念から具体的な手法、さらには実践企業の事例までを解説しました。
現代のビジネス環境はめまぐるしく変化しており、社員のモチベーション維持、チーム連携の強化、市場への迅速な適応といった課題は、どの企業にとっても共通のテーマです。
組織開発は一朝一夕で成し遂げられるものではなく、継続的な取り組みと、組織全体での当事者意識が求められます。
このプロセスにおいて、従業員のコンディションや組織の状態を客観的に把握することは非常に重要です。
「ラフールサーベイ」のようなサービスを活用することで、見えにくい組織の状態を可視化し、データに基づいた効果的な改善策を講じることが可能になります。
ぜひ本記事と適切なツールを活用しながら、貴社に最適な組織開発の第一歩を踏み出してみてください。